文档介绍：人力资源管理辅助笔记第三讲

1。传统人事管理

使员工能够应付生活的需要
象征性意义:员工以此推测其在组织中的重要性和价值,影响到员工的自我观念
将薪资作为激励员工的重要手段(局限性)
国有企业员工的“暗示权利”:铁饭碗、公费医疗、养老金
讨论题:如果把晋升作为组织的激励手段,组织几乎不可避免会出现中部肥胖症,为什么?
学生发言:
出现肥胖症的原因:激励手段单一
干部只能上不能下
人才流动机制问题
企业发展与人才发展不匹配
消肿方法:绩效考核
老师总结:
晋升属于外在报酬的一种,外在报酬对短期激励有效,对长期激励无效;
工作能力强的员工往往对权力的敏感度低;
中层肥胖症不仅是国有企业的问题,而是所有企业普遍存在的问题;
中层的绩效考核最难,标准模糊,难于量化,加上中部肥胖导致的竞争激烈,易出现政治斗争;
正向消肿和负向消肿。

1、以“事”为中心,而不是以“人”为中心
2、只能维持组织的生存,不能保证组织的持续发展
3、忽视人的作用,进而导致缺乏激励的要素

由传统人事管理模式(地位低、活动窄、偏保守、忽视人)逐渐转变为现代人力资源管理模式(层次高、活动广、重前瞻、重视人)

现代人力资源管理的基本流程
在传统人事管理的三个基本功能的基础上,引进以下激励性功能作业:
HR规划(支援性作业)
工作分析(支援性作业)
绩效评估(支援性作业)

全公司计划编制总人数(上下限)
人

员

招

聘
人

员

配

置
人

员

发

展
绩

效

评

估
与

报

酬
组

织

与
岗

位

设
计

分派适当人选到适当的位置
引导新进员工适应组织(职前引导)
训练员工执行新工作
改善每位员工的工作绩效
建立具创意性的合作气氛,並发展良好的工作关系
阐明公司的政策和作业程序
控制人力成本
开发每位员工的潜能
建立並维系部门的高工作士气
维护员工的生理和心理健康

人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议,说明各项人力资源政策和作业的效果,争取主管的支持。同时,必须向员工提供有关人力资源信息,建立良好的沟通渠道。不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响,人力资源管理才会落实。

这种安排充分重视人力资源的重要性,基于人力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能,视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴(Strategic Business Partner),直接影响企业的表现和成果,属于企业最终竞争实力的重要来源,而不是一个次要的只是处理文件和事务性工作的传统部门。

战略性人力资源管理部门的组织结构(见学习手册)
人力资源管理模式(见学习手册)

——人力资源规划
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