文档介绍：人力资源咨询项目简介暨职位说明书编写培训
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北京 2004年3月20日
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请就浙江联通现状思考以下问题
浙江联通(抑或是中国联通)的企业战略目标是否清晰?
浙江联通(含各地分公司)组织机构设置是否合理?部门职责是否明确?
目前浙江联通的人力资源人员素质、结构、总量是否合理?目前的人力资源管理存在什么问题?
浙江联通企业文化建设目前所处的阶段?
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目录
一、项目背景与简介
二、人力资源管理基础理论
三、职位说明书的编写方法
五、时间安排
四、定岗定编的方法探讨
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1、项目的提出
浙江联通自1995年成立以来,企业规模迅速扩大,业务高速发展,人员亦跟随业务的增长而膨胀。但是,人员的增长,岗位的设置是否与业务的增长相匹配?我们的岗位职责是否清晰?
绩效考核年年做,绩效工资月月发。但是,我们的绩效管理体系到底如何?我们的绩效工资是否能够真正的体现出对员工的激励作用?绩效管理体系是否能够支撑公司的战略发展目标?员工能否感受到公司经营的压力?
除了绩效工资进行激励外,我们是否有其他的有效激励手段?员工能否看到自己未来的职业发展通道?现有的管理类、业务技术类的通道是否健全?标准是否明确?
基于以上问题,浙江联通提出了与和君创业合作,就定岗定编与职位说明书、绩效管理体系、职业化标准体系进行研究,并就最新的人力资源管理理论进行相关的培训。
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2、定岗定编与职位说明书
定编需要解决的问题主要有两个:人员总量问题与各部门人员数量问题。
要解决各部门人员数量问题的前提就是确定部门职位设置,即定岗问题。
在本分课题中,我们将通过人工成本/收入的核算,确定人员总量;通过对职能部门的职位设置梳理,形成标准职位体系,从而确定职能部门的岗位设置与编制;通过对生产/业务单位的职位设置梳理后形成的标准职位体系的相关职位进行分析,对影响该职位人员数量的因素进行分析,从而确定生产/业务部门的人员编制。(需要说明的是,联通业务发展的不确定性和高速发展性决定了编制只能是指导性编制)
基于以上说明,我们必须做好职位说明书的编写,通过明确职位设置及其职责,为定岗定编打下坚实的基础。
人工成本/收入
职位分析与职位说明
标准职位体系与职位说明书
职能部门定岗定编
驱动因素分析
生产部门定岗定编
人员总量分析
定岗定编意见
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3、绩效管理体系
通过对浙江联通的目标管理与经营计划进行检点,并层层分解形成部门和员工的绩效指标。
同时,通过绩效管理的相关培训,明确绩效管理的PDCA循环中的方案设计原则、目标设定程序、员工评估程序、管理层述职评价程序以及绩效反馈和指导程序。
使各级主管承担起员工绩效管理过程的主要职责,变被动与主动,变绩效考核为绩效改进。
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4、职业化标准体系(职业生涯管理)
结合标准职位体系和浙江联通目前所有的管理、技术业务划分职类职种;建立各职种内部的晋升阶梯,即划分职种晋升的级别。
通过充分的讨论与研讨,确定各职种晋升的标准,即各职种职级的任职资格标准。
明确职业化标准体系的管理制度,明确职业化标准体系与人力资源管理其他模块之间的接口关系,从制度上做到牵引和激励员工的能力提升与职业化发展。
浙江联通
任职资格标准
浙江联通任职
资格管理制度
职类职种划分与标准
晋升表格与机制
员工职业化发展
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目录
二、人力资源管理基本理论
一、项目背景与简介
三、职位说明书的编写方法
五、时间安排
四、定岗定编的方法探讨
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1、人力资源的概念与意义
人力资源是:(1)企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员;⑵对企业中人的因素资产化处理,将其视为投入企业的一项资源。人力资源作为一个经济范畴,具有质和量双重指标。
企业生存与发展的核心命题是可持续发展。因此要从可持续发展的角度思考人力资源管理的问题。而企业的可持续性发展需要企业具有其核心竞争力(企业独具的、能够为客户创造独特价值的、对手很难模仿的能力),而人力资源的独特性成为企业的重要核心竞争力。
人力资源管理的意义就是实现企业员工能力的不断提高,促使人力资源的不断增值,为企业可持续发展提供人力资源保障。
人力资源
经验
技术决窍
技能
创造性
公司智力资产
程序方法
发明文件
流程图纸
数据库设计
知识产权
专利版权
商标商业秘密