文档介绍：1毕业论文题目:探析包钢人才流失的原因及对策姓名:学号:专业:入学时间:指导教师:所在学校:2目录摘要…………………………………………………………………3关键词………………………………………………………………3前言………………………………………………………………3一、影响企业人才流失的原因……………………………………51、薪酬水平低…………………………………………………52、福利缺乏吸引力……………………………………………53、职业生涯规划不合理………………………………………54、企业整体氛围差……………………………………………65、企业发展前景………………………………………………6二、国有企业吸引和留住人才的对策……………………………61、做好人才筛选第一关——严把招聘关………………………72、提供具有竞争力的薪酬待遇…………………………………73、设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………84、引入职业生涯规划…………………………………………85、建设一支高素质的领导队伍…………………………………96、加强企业文化建设……………………………………………97、在管理过程中,企业把握好主动权…………………………9三、总结……………………………………………………………10参考文献…………………………………………………………103探析包钢人才流失的原因及对策内容摘要:随着知识经济的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,由包钢固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为包钢人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制,面对入世后日益激烈的人才竞争局面,包钢必须采取有效的对策,避免人才流失。关键词:包钢;竞争;激励;人才流失;留住人才;前言企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期,已走向人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。观察包钢人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约包钢顺利发展的瓶颈,认真研究包钢人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。4一、影响包钢人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因:1、薪酬水平低包钢的薪资水平普遍低于非的80%或者更低。而且由于包钢的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。2、福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,包钢的福利优势将逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,包钢甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而,缺乏吸引力。3、职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上,新员工的见习期比较长,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作容易产生不满。其次是培训,包钢可提供的培训种类少,培训机会小,对培训后的归属问题控制得比较严格,在培训费用的支出上比一般企业少,而且很多培训都流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。再者是晋升,在很大程度上,包钢的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用,在包钢里跨专业从事工作者比较多,受重视程度小,员工感觉压抑。54、包钢的整体氛围较差首先是领导者素质及工作风格,在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度,工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平,包钢的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风,对新的管理思想和方法吸收得很少,陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化,由于包钢的遗留文化的特别,造成了员工作风散漫,凝聚力比较弱,新旧员工的融洽程度弱,小道消息传播快,流言蜚语多,给人的生活压力大。5、包钢的发展前景包钢目前的状况比较差:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职工多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观;改革成果不明显。包钢人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加,不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本,还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给