文档介绍：管理心理学案例分析——员工为什么要走?案例:某医药公司是国有大型上市公司,其业务拓展至海外市场,并在国内市场极具影响力。王经理是该公司的人力资源部负责人,近段时间他却烦恼透顶,两位他所看重的公司业务骨干提出加薪或辞职要求。主要原因是伴随着今年医药行业的竞争激烈,这两位业务骨干认为他现在所做的贡献远大于公司所给予的回报,而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾,公司强大的影响力使得他们的业务工作极其顺利,离了公司他们什么也不是,也不会有大的作为。双方相持之下意见冲突严重,最终两人一气走之。思考:骨干员工为何流失?该用什么理论来分析上述案例?作为管理者我们有什么启示?案例分析:从某种意义上来说,企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才,谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此,在人才竞争十分激烈的今天,吸引和留住优秀人才,就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。由案例中两位业务骨干的感受我们可以看出,他们二人认为自己的付出没有得到应有的回报,是公司对于自己的一个“不公平”待遇,以此产生了要求加薪到主观“公平”的一个层次,以致导致谈判破裂辞职。最终,公司也痛失两位业务骨干。由此我们从公平理论角度来分析上述案例。公平理论公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。包括两种:(1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比较;(2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较,后者可称为历史比较。横向比:个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入纵向比:现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入投入与报酬的比较员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间;报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。整套薪酬体系职工感到不公平时可能采取的措施采取行动改变自己的收支比率;采取行动改变他人的收支比率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象,以便自我安慰;选择另一个比较基准进行比较;发牢骚,讲怪话,消极怠工,制造矛盾或弃职他就。改变自我认知(如,夸大自己的贡献)。