文档介绍：2011 年绩效考核方案-前端部门一、适用范围: 上海×××××× 有限公司事业部、市场部在职全体员工。二、考核内容: 绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标, 从以下几个方面进行综合评估: ?核心工作: 重点考评岗位职责、主要工作的履行, 独立开展工作的能力, 以及近期工作重点的完成情况(占总评分的 50% ) ?执行力:重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力(占总评分的 10% ) ?协调合作意识: 重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识( 占总评分的 10% ) ?工作态度:重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性(占总评分的 10% ) ?年度目标完成进度: 每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率, 给出统一分值旨在体现整体效应(占总评分的 20% ) ?月度附加/ 扣分: 根据日常工作完成情况,在月度考评分的基础上,可由部门经理/ 总监申请,经分管领导批准, 给出附加分数。除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外, 如有下列情况可予以相应的加/ 扣分: a) 遇到责任范围内问题未及时报告,未提出相应解决办法,酌情扣除 2 分至 8 分; b) 因工作失误造成不良后果,酌情扣除 2 分至 8 分; c) 推诿工作,造成不良影响,酌情扣除 2 分至 8 分; d) 收到通报批评者,酌情扣 2 分至 8 分; e) 完成计划外工作较多,且完成质量较好,酌情增加 2 分至 8 分; f) 为部门建设献计献策者,且被采纳,酌情增加 2 分至 8 分; g) 受到通报表扬者,酌情增加 2 分至 8 分; 三、绩效奖金核算等级基数及核定: 职位类型等级金额Ⅰ类(中层员工) 部门经理/ 高级工程师 A 3000 B 2500 C 2000 DE 1500 1000 Ⅱ类(骨干员工) 部门主管/ 技术工程师/ 项目 A 2000 B 1600 工程/ 客户经理/ 销售经理/ C 1300 DE 1000 700 Ⅲ类(基层员工) 技术工程师/ 项目工程师/ 销售代表/ 助理 A 1300 B 1100 C 900 DE 700 500 1. 绩效考核奖金等级于 2011 年第一季度根据个人 2010 年工作情况确定。每年 1 月份和 7 月份重新核定一次。 2. 绩效奖金等级核定程序: a)Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理/ 总监申报,分管领导审批,总经理核准; b)Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报,总经理审核。 3 、月度考核分系数序号考核分数考核分系数 1 <=60 分0 2 61-65 分 3 66-70 4 71-75 5 76-80 6 81-85 7 86-90 8 >90 四、绩效考核奖金核发办法: 1.Ⅰ类人员: a) 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合, 每季度发放一次。发放该季度奖金总额的 40 %,年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。 b) 月绩效奖金= 绩效奖金等级× 考核分系数 c) 季度绩效奖金总额= 月度绩效奖金累加 d) 考评分未达 60 分以上者,无当月绩效奖金。连续 2 月考评未达合格级的进入 PIP 考核,考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。 2.