文档介绍：中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发,提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题,最后进行完善高管薪酬机制的对策研究,为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。
[关键词] 上市公司高管人员薪酬
随着2006年4月底上市公司年报披露,高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论,我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系?到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值?用什么样的指标能衡量高管人员的业绩?怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才?

一、上市公司高管人员薪酬现状

,薪酬差距较大。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示,;;年薪最高的高管出自深发展,,按2005年年报公布的数字看,一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右,换句话说,这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑,以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
2000年~2004年我均值(单位:万元)
。自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析,其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损退市公司,因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见,甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
。从分析中可以看出,东部地区高管薪酬最高,其次是西部地区,最后是中部地区;在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关,东部地区大开放,西部地区大开发,而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外,地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响,东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的,其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区,然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织—这些“低收入”行业的上市公司。
。一般说来,公司资产规模越大,高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断,资产规模普遍大于民营控股公司的偏低,意味着责任与报酬失衡。

二、上市公司高管人员薪酬存在的问题

,形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多,长期报酬少。(2)固定报酬多,浮动报酬少。(3)重视物质激励,忽略精神激励。(4)在职待遇多,离职后的福利少。绝大多数上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”, 报酬的结构也非常单一。截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励,所占比例很少。激励形式也比较单一,有些激励手段,如退休金计划、医疗保险、职务补贴等,在我国又只是作为劳保来看待,没有使之真正成为激励手段。与美国比较健全的