文档介绍：定岗定编
定编是企业岗位管理工作的一个难点,容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
本文关键字定编定岗岗位管理人力资源管理岗位设计
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗:是指明确企业(组织)所需要的岗位;定编:是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责,定岗定编之后还需要定员,即定责、定岗、定编、定员。
定责:包括部门职责与岗位职责两项内容;定员:是在定编基础上,严格按编制数额和岗位的质量要求,为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点,难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定编工作有四个特点:
第一个特点,需要客观、科学的分析
实际在企业里遇到的现象经常是拍脑袋决策,人力资源部门对于其他部门的岗位申请与编制申请缺乏客观的分析、判定依据,双方经常需要博弈;或人力资源部门对编制总额与人工成本进行预算控制,这个博弈的过程就下放到部门(或分子公司)内部,虽然更接近对实际工作情况的了解,但部门(或分子公司)也仍然缺乏分析方法与客观依据。
第二个特点,需要一个从分析到判定的过程
不同部门岗位管理的4>问题与管理依据、发展目标都不同,与部门性质、制度、员工素质、职能规划都有关联。定岗定编的判定可以很快,但是缺少对部门情况的分析过程,判定结果与实际需要容易存在偏差,或使得编制设置变得僵化。有的人才受编制限制不能引进,起到人工成本控制的作用,但不能起到人工效率与效益的激发作用;如有的部门工作需要较多人完成,可能是因为人员不合适造***数增加,编制不合理。
第三个特点,定编不仅仅要考虑人工成本,还要考虑人工效率与效益(人员业绩)
第四个特点,需要考虑企业个性化的管理基础与管理文化
在定岗定编的分析流程中可以看出,定岗或定编的各个环节都没有一定之规,都会受到不同公司的管理理念、模式与人员等影响。如工作饱满度的标准,每个企业的要求都不完全相同。
本文通过定岗定编的分析模型与流程,系统阐述了影响定编工作成效的一些关键环节,在这些环节里,每个环节都可能会成为确定编制的一个关键因素。
一、定编总体分析模型与流程框架
定编模型与流程框架的意义:
在定编之前需要经过一个分析过程,本文首先总结了主要分析考量的模式,建立一个用于定编分析的基础模型,它主要表达定编主体分析的层面;并基于此模型展开具体的分析步骤,形成分析的流程框架。
之所以称之为“框架”,是因为分析流程的组成步骤可以调整,重点可以变化。对于流程中的各个环节的分析,事实上需要投入一定的精力与时间,视企业规模不同、岗位与人员数量不同而不同。
定编前,首先,可以基于下面的流程框架,建立本企业定岗定编的流程框架,并根据流程框架中的各个环节的重要程度不同,确定定岗定编的工作投入的重点,收集、调研相应的信息。
1、定编分析模型
定编的过程主要需要以下三个步骤的考量:
图12:定编分析模型
在定编之前需要定岗,定岗过程中需要进行岗位工作结构与工作量分析,这个环节是一个衔接定岗与定编的环节,也是定编前的一个必要分析环节。
岗位定编可分为微观定编和宏观定编两种。微观定编指各部门、各岗位具体的人员数量,主要应用于各部门确定具体岗位人员数量与结构。宏观定编指公司几大类队伍的人员数量和比例关系,如管理人员、业务人员、操作人员、行政人员等等,主要应用于0>企业人力资源规划、人工成本分析等宏观层面。
在岗位编制管理上,宏观监控与自主调整要相结合。人力资源部作为公司岗位定编的管理部门,要承担宏观监控的职责;考虑到业务变动会引起人员需求的动态变化,业务部门要有一定的自主调整权限。
2、定编分析流程-基于定编分析模型的流程框架
图13:定编分析流程
基于上述的定编分析流程(图13),逐步展开岗位编制设置的分析。
在定编分析流程中,首先是微观定编分析,即对部门的编制设置分析:在定编分析流程的环节1与环节2中,对影响部门岗位编制设置的因素进行分析;在分析流程的环节3中,基于定编影响因素分析,考虑定编思路并选择与设计合适的定编方法。
定岗定编是体现企业个性化特点的工作,因此,定岗定编流程中加入了部门影响因素分析这个环节,也设计了定编分析的因素分析法。同时,公司整体编制各部门的定编分析之后来分析确定设置原则为最好,即从微观定编到宏观定编。
其次,是宏观定编分析,对公司的整体编制设置情况以及人工效率情况进行分析,此部分内容在后面的“总体编制设置与人工效率分析”、“动态定编管理与预测”中具体描述。
在定编分析流程中,从微观分析到宏观分析的过程中,通过各部门影响因素