文档介绍：论高校行政管理人员职业倦怠及克服
论高校行政管理人员职业倦怠及克服
高校行政管理人员是高校的一个重要群体,承担了大部分教学科研的辅助工作,是教学科研工作顺利运行有序发展的重要基石之一。他们能否充分发挥对工作的积极性和主动性,对高等教育质量和行政效益有着至关重要的影响。由于高校行政管理工作具有繁杂、琐碎、重复性高、要求细致严谨的特点,行政管理人员长期处理这些事务,容易感到厌烦、失落、找不到自我价值,从而产生职业倦怠的现象,这对行政管理人员的身心健康和高校的发展都是极其不利的。因此,如何克服职业倦怠,正确认识自我价值是高校管理工作中不容忽视的问题。
一、职业倦怠的基本含义及形成机制的有关理论

职业倦怠(occupational burnout),也称“工作倦怠”,1974年纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠(burnout)这一新概念,用于描述助人行业(helping professions)的从业人员因工作时间过长,工作量大,工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出,倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭,精疲力尽时,职业倦怠就产生了[1]。

自从职业倦怠的概念被提出以来,研究者从不同的角度或背景对职业倦怠进行描述、解释,并提出了许多不同的理论。
(1)资源保存理论
该理论最初由Hobfoil提出。从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征[2]。这是一个关于倦怠过程的重要理论。该理论认为,倦怠的两个潜在心理过程--工作要求与工作资源--与倦怠的不同纬度高度相关,工作要求过高及工作资源的缺乏是产生倦怠的原因。
(2)努力-回报模型
这一模型由Siegrist等人于1986年提出。该模型强调工作结构中的努力和回报二者失衡容易导致职业倦怠的产生。
(3)工作匹配理论
Maslach等人认为,职业倦怠并不是由个体或者工作单方面因素所导致的,而是由这两者之间的匹配程度导致的。匹配的差距与个体体验到的职业倦怠成正比。该理论还指出,工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等六个工作因素与个人的匹配度是职业倦怠的主要影响因素。
二、高校行政管理人员职业倦怠形成的主要原因
从职业倦怠的概念和众多的形成理论中可以发现,职业倦怠发生于助人行业,即工作内容中具有服务性质的行业。高校行政管理人员肩负着管理与服务的重任,正是典型的助人行业,而高校行政管理工作的性质和特点都是职业倦怠形成的主要因素。

高校行政管理工作内容繁琐,重复性高,但大多涉及规章制度,程序性强,工作要求更是严谨细致,给行政管理人员带来了很大的心理压力。另外,行政管理工作时间固定,不如教学科研人员工作时间自主性强。长期以来,大部分高校也对行政管理工作缺乏充分的认识和足够的重视,这种观念在一定程度上导致了高校在各种机制和政策上都不自觉的倾向教学和科研,极易挫伤行政管理人员的积极性,导致他们对自身的职业没有认同感,在工作中也很难获得成就感。

高校行政管理工作主要是一些事务性的工作,单调而又琐碎,既耗时间又耗精力,使个人的自主性和