文档介绍：关于国有及国有控股企业薪酬分配的几个问题
关于国有及国有控股企业薪酬分配的几个问题
苏海南所长会长研究员
劳动和社会保障部劳动工资研究所
中国劳动学会薪酬专业委员会
目录
一、5>国有企业薪酬改革概况
二、正确把握企业薪酬改革视角和思路
三、健全薪酬管理体制,加强薪酬总量调控
四、改进完善企业薪酬制度和经营者年薪制
五、改进完善企业经营者酬薪制度
一、国有企业薪酬改革概况
(一)薪酬分配是一个十分重要的问题
群众关心,中央重视,舆论关注,事关劳动者切身利益, 事关劳动者积极性提高和经济效益增长及社会发展,事关和谐企业、和谐社会构建。因而是一个政策性强,敏感度高的问题。
(二)企业薪酬制度改革取得的新进展
第一,一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革
第二,部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作
第三,薪酬制度逐渐多样化和个性化
第四,企业内部薪酬关系发生较大调整,分配逐渐向
关键重要岗位倾斜
第五,薪酬决定机制改革逐步推进
特点:“导向战略性、设计系统性、基础科学性、制度创新性、关注外部竞争性、手段先进性、程序公开性”
(二)企业薪酬制度改革取得的新进展
从宏观层面看,主要有以下三方面新进展:
首先,探讨明确了企业分配制度改革思路和目标。
明确了完善社会主义市场经济体制新阶段的企业分配制度改革基本思路和目标,即坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则,实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”,逐步建立现代企业薪酬制度。
其次,制定新的规章政策,指导推动企业分配制度改革。
再次,加强了企业分配宏观调控体系建设。
(三)存在的主要问题
第一,不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导
一是缺乏战略性的薪酬理念
二是缺乏系统的0>现代人力资源管理理念
三是缺乏现代薪酬理念
四是缺乏投入产出意识
五是欠缺科学的公平理念
第二,半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导
一是很多企业尚未制定明确的发展战略或者仅有简单的战略目标但缺乏实现目标的战略规划
二是虽然制定了明确的发展战略,但未能将发展战略与薪酬制度改革4>对接起来
三是虽有意识将薪酬制度改革与发展战略对接,但由于环境条件或者能力限制,也对接不到位
第三,大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础
一是相当部分企业组织机构和岗位设置不合理,管理流程混乱,责权不明晰
二是相当部分企业岗位分析工作不到位
三是半数左右企业未进行科学的岗位评价,绝大多数企业未开展员工能力评估
四是多数企业绩效管理工作薄弱
从微观层面看:
(三)存在的主要问题
第四,多数企业薪酬制度设计不够科学
1、薪酬制度内部不成体系
2、薪酬结构不够合理
3、长期激励措施偏少,不适应贯彻“各种生产要素按贡献参与分配”原则的需要
4、薪酬管理不到位
一是企业薪酬管理部门对市场薪酬情况调查少,或是调查不细致,可比性、针对性不强,对市场上各种相同职位薪酬水平变化反应不灵敏。
二是员工工资调整管理不到位。
三是员工奖金或绩效工资发放管理不到位。
四是薪酬管理权责不清晰,特别是一些集团公司、大型企业,集团或总部管什么,分、子公司或二级单位管什么,权责边界不清,引发了不少矛盾。
第五,企业内部分配关系不顺
从宏观层面看:存在分配秩序混乱,分配关系不合理问题
两个并存:部分高岗不高与少数高岗偏高并存
部分低岗偏低与部分低岗不低并存
二、正确把握企业薪酬改革视角和思路
(一)正确把握改革视角
视角:价值追求、价值创造、价值评估与价值分配作为一个大系统看待
6>企业的价值追求要以企业使命、愿景和战略为指导,以追求企业股东及其他相关利益者(包括员工、社会)权益最大化为目标
价值分配
企业的价值分配,应在前三方面引导、支持和帮助下进行
价值追求
价值创造
企业的价值创造应在改革企业体制、逐步健全人力资源管理体制、抓好相关配套改革的条件下进行
价值评估
企业的价值评估,应以岗位评价、人员能力素质模型、绩效评估体系以及劳动力市场价位等为手段和依据,按科学方法评估
二、正确把握企业薪酬改革视角和思路
(二)薪酬制度在人力资源管理开发体系中的位置和作用
组织优化
企业战略
管理理念
付酬理念
流程分析
岗位分析
岗位评价
价值排序
战略分解
绩效实施
绩效评估
绩效反馈
编制调整
结果运用
薪酬制度设计
薪资调查
企业文化
能力模型
用工制度改革
人事制度改革
图:微观层面企业薪酬制度改革思路
二、正确确把握企业薪酬改革视角和思路(三)基本思路
以现代企业管理理念为指引,以企业战略为导向,以构建平台为基础