文档介绍：基于岗位价值的薪酬体系设计与定薪调薪管理
基于岗位价值的薪酬体系设计与定薪调薪管理研发单位:北大纵横管理咨询公司研发部门:第一事业部研发者:陈会勇研发时间:2011年12月Copyright ? 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可,不得外传
目录一、薪酬体系基本概念介绍h二、岗位薪酬体系案例分析概述三、人员套档定薪操作建议四、薪酬普调与个调操作建议五、定薪与调薪管理经验小结第2页
岗位评估与薪酬设计的关系建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系,为设计对内具公平性、对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据。公平性/竞争性岗位评价职级薪酬等级薪酬等级结构分析现行薪酬结构XX￥￥￥参考市场和企业￥实际支付能力确定薪酬岗位评价模型水平￥￥￥1基准岗位职级程序: 职位评估委员会/ 咨询顾问人力资源部/ 咨询顾问第3页
岗位等级、设计薪酬及实际薪酬之间的关系薪酬对个人能力的评估对个人业绩的评估对岗位价值的评估职位级别第4页
现代薪酬发展趋势h内部公平性和外部竞争力兼顾h关注重点5>激励对象,倾斜性激励h激励性薪酬占比进一步加大,强化绩效挂钩h由短期激励向中短期激励相结合h同岗薪酬趋向宽带结构h强调全面薪酬概念,综合运用多种激励方式第5页
薪酬管理体系的评价要素薪酬管理成本满意度对内有公平性(含自我公平性)对外有竞争力第6页
全面薪酬激励体系构成总报酬薪酬激励体系设计的主薪酬层面精神层面要内容福利和服务雇佣安全感现金保护项目员工服务非工作报酬学习的机会免费用餐休假社会保障发展空间固定收入变动收入职工班车病假商业保险公司文化会员卡短期激励长期激励节日其他工作环境休闲设施个人团队第7页
薪资构成要素的影响对员工的影响薪资构成要素吸引保留激励基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中第8页
基本概念——薪酬数据回归曲线17,00015,00013,00011,0009,0007,0005,0003,0001,00034567891011121314h回归曲线是利用统计学的方法对各级别员工的薪酬数据进行处理得到的反映公司(市场)薪酬整体趋势的一条曲线,它不代表任何具体人员的薪资水平第9页
基本概念——中位值、带宽、最大值、最小值薪资(货币价值)a:某等级最大值b:某等级最小值gcaa-b:带宽/层宽fc-d:相邻等级的重叠政策线或薪资线ee,f,g:中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差db等级(相对岗位价值)第10页
基本概念——市场常用的薪酬结构与口径市场薪酬调研机构、咨询公司主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬水平进行描述和分析四项薪酬口径的计算关系如下所述:?年度基本现金收入总额=岗位基本月薪×年度月薪数据(12个月)?年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴/津贴总额?年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总额(主要为绩效奖和提成)?年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额(主要为法定福利和自助福利)基本现金收入补贴变动现金收入福利基本现金收入固定现金收入总现金收入总薪酬第11页
基本概念——市场薪酬水平分位值、分位线收入水平350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,00001234567891011121314151610%25%50%75%90%分位分位分位分位分位10%分位表示有10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。25%分位表示有25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。50%分位表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。75%分位表示有75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。90%分位表示有90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。第12页
目录一、薪酬体系基本概念介绍二、岗位薪酬体系案例分析h三、人员套档定薪操作建议四、薪酬普调与个调操作建议五、定薪与调薪管理经验小结第13页
薪酬咨询项目总体思路123厘清薪酬思路明晰薪酬战略解决薪酬问题z设计薪酬结构与水平z客户概况及发展现状?z薪酬支付理念决策?z编制/优化薪酬管理制度z客户到底需要什么?z内部公平性的决策?z方案讨论、修订和优化z需要解决薪酬问题?z外部竞争性的决策?z导入实施辅导与效果跟踪z问题的优先权排列?z薪酬变革实施策略?第14页
:,、带宽区间、固浮比、薪档设置、(序列)固/浮比点等与客户关键人员进行初步沟通,