文档介绍：2010年07月15日
如何科学应用数据进行薪酬体系设计Salon
易睿企业管理咨询(上海)有限公司
Salon 综述
如果不会正确分析和应用数据,hr能真正成为企业的内部顾问与合作伙伴吗?
薪酬预算控制方法与实际薪酬成本控制流程,您是否有好的方法可以分享?
薪酬调整过程中怎样把老板的文字要求,变成我们实际可操作的计算方案?
讨论hr在薪酬体系设计过程中可能应用到的数据处理的一些关键点。分享hr在成为企业内部顾问与合作伙伴之前必须具备的分析数据与解决问题的能力。让老板真正看到薪酬体系设计是一项非常有难度、有科技含量的系统性工程。真正体现hr内部顾问的价值。
讨论几个小问题
薪酬体系设计要使少数关键员工满意还是要使绝大多数员工满意,哪个更重要?
你从哪里可以获得薪酬的市场信息?
什么是有效的薪酬信息?
在薪酬体系设计中碰到的主要困难?
薪酬体系设计原则
公平原则
 内部公平性:企业内员工之间的薪酬公平;
外部竞争性:薪酬要在市场上具有一定的竞争力,以便吸引、留住人才; 
内部竞争性:或者叫内部激励性,各级职位之间的薪酬适当拉开距离,防止“大锅饭”
过程公平:薪酬设计过程、绩效与薪酬挂钩过程的公平; 
团队公平:绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬
经济原则
工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度
员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度
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薪酬预算控制指标
人均薪酬成本:年度薪酬总额/年度平均人数
人工费用比率:年度薪酬总额/年度税前收入
人工成本比率:年度薪酬总额/年度营运成本
目标用人费=本年计划平均人数×上年平均薪资×(1+计划平均薪资增长率)
目标销售额=目标用人费÷人工费比率
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Case
某公司用人费比率为18%,上年平均薪资为6600元,本年度计划平均人数为108人,平均薪资增长25%,本年销售额应为多少?
目标用人费=108×6600×(1+25%)=891000(元)
目标销售额=891000÷18%=495(万元)
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薪酬体系设计的一般流程
薪酬理念:根据企业经营理念、战略目标和企业文化,清理并明确薪酬理念和原则,这是薪酬方案的灵魂
工作分析:明确每个职位的工作性质和要求
职位评价:明确每个职位的相对价值(公平的薪酬水平支付的基础)
薪酬调查:了解劳动力市场特别是竞争对手的薪酬行情,做到“知彼”
薪酬定位:通常可在25P、50P和75P中选择定位策略
薪酬结构:薪酬体系的构成内容、比重、等级和薪酬标准,及薪酬调整方案
形成方案:将设计结果文件化,软件化,明确的执行方案和流程
体系维护:实施一段时间后,进行动态的调整、改进与维护,保持于内部、外部的“和谐”
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职位评估是否科学?
量化验证方法?
示例_回归曲线
职位级别
现金收入
RSQ=%
公司薪资结构