文档介绍：评价中心法在评价管理潜能中的应用及其结构效度检验
CLC 评价中心法在评价管理潜能中的应用及其结构效度检验评价中心法在评价管理潜能中的应用及其结构效度检验梁开广邓婷许玉林付亚和摘要本文介绍了评价中心在我国企业评价干部管理潜能中的应用,并以公文处理法在四通集团公司管理人员测评中的应用基础,运用因素分析法对其结构效度进行了检验。研究结论对评价中心的可行性作了肯定,并提出了值得进一步探讨的问题。关键词:评价中心公文处理法效度结构效度因素分析一、引言(一)评价管理潜能的意义人力资源极为丰富与极大浪费并存,建设资金严重短缺,物质资源相对不足,构成我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局,人事管理科学化和现代化为实现人力资源充分开发和利用——当今中国经济与社会发展的关键提供了重要保证。人事管理科学化和现代化的一项重要内容就是对人的素质和能力进行全面而客观的评价。从微观上来说,人才是企业发展之本,能否迅速、准确地将一大批德才兼备、具有较高素质和管理能力的各类人才选拔到各级领导与管理岗位,是决定一个企业能否不断成功的最重要因素。然而,人才如何进行评价、干部如何进行选拔的问题在实践中一直没有得到很好的解决。过去相当一个时期以来,人才评价与干部选拔的方式,基本上都是采用领导提名、组织人事部门考查、党委讨论批准的传统模式。这种模式的弊病很多,选拔什么样的人,主要取决于领导本人的素质与好恶,缺乏公平竞争的气氛,因而往往很难摆脱任人唯亲的影响,也易导致培植私人势力。另外,由于企业管理宏观环境上存在的政企不分和内部管理上的党政不分等原因,对管理者能力的重视程度远不如对政治品质的重视。所有这些都在很大程度上妨碍了人才的脱颖而出和企业管理现代化的进程。(二)评价中心法在评价管理潜能上的应用 (Assessment Center)是近年来国外企业十分流行的一种评价、选拔和培训管理人员的实用而有效的方法。这种方法是把受评人置于一个模拟的工作情境中,采用多种测评技术,来观察和评价受评人在这种环境下的心理和行为。注:本文主要内容已发表在《应用心理学》第7卷第4期第50-57页。 1
CLC 评价中心法在评价管理潜能中的应用及其结构效度检验评价人员一般由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家共同组成;评价对象主要是企业中拟提拔的中下层管理人员或拟选送学习深造的人员;其目的是评价受评人是否适合担任某项拟委任的工作,预测受评人的各项能力或潜力以及工作成就的前景,同时了解他们的欠缺之外以确定重点培养内容与方式。显然,这里所指的评价中心是一种方法,而不是一个场所。一般说来,评价中心的进行需一至数天的时间,每次评价6至12位受评者,有6名评价人员进行评价。评价中心所用的技术和程序包括接见性面谈、心理测验(主要有智力测验、个性问卷和投射测验)等,但最常用、最具特色的是进行情景模拟测验,其形式有公文处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法和商业游戏法(也称案例研究法)等。这里对评价中心最主要的情景测试法
——公文处理法和无领导小组讨论法作一介绍。公文处理法也称篮中训练法(In-Basket),是评价中心最主要的活动,也是对管理人员潜在能力最主要的各类公文,要求被试以管理者的身份,模拟真实生活中的想法,在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件,如时间与信息有限、独立无援、初履新任等)对