文档介绍：企业导入电子化绩效管理系统之探讨-以D公司为例
企业导入电子化绩效管理系统之探讨-以D公司为例黄丹亭国立中央大学人力资源管理研究所研究生黄同圳国立中央大学人力资源管理研究所教授壹、研究动机随著资讯科技的兴起,企业在营运上日益仰赖资讯科技及网际网路,在人力资源管理领域上亦是如此,Targowski及Deshpande(2001)指出企业要在今日竞争的环境中成功,必须使用资讯科技去有效率地管理人力资源,因此电子化人力资源系统(Human Resource Information System,简称HRIS)的发展是不容小觑之趋势。 HRIS包含人力资源相当多的功能,绩效管理为其中最重要的一环(Cawley, Keeping & Levy, 1998),因为一旦绩效管理之资讯能充分且快速掌握,透过与企业策略的连结有效管理员工的工作绩效表现,即可了解每位员工对企业之贡献以及有所缺失之处,主管即可针对员工的不足给予建议及指导,促使企业营运不断进步。除了在实务的运用上,绩效管理也是人力资源相关学术研究中受到广泛研究的领域( Schraeder & Simpson, 2006),绩效管理相关议题的重要性可见一斑。本研究将针对电子化的绩效管理系统进行探讨,试图了解企业引进电子化绩效管理系统之动机为何?电子化绩效管理系统在发展上主要包含哪些项目?设计过程大致情况为何?设计完成后,系统该如何操作?有无任何配套措施(包含先前的宣导讲座、操作教学等)?与纸本式的绩效管理又有何不同?当企业引进此系统后公司成员之感受为何?对系统的操作介面的方便性、实用性、机密性等部份之感受又为何?后续若要进行修改是否便利?…等问题。由於上述对於电子化绩效管理系统的种种疑问,因此引发对相关议题之研究动机,并以D公司为研究对象,探讨电子化绩效管理系统於实务之运用情况。此外,由於员工的绩效管理系统意见对企业长期的系统效率相当重要(Dipboye 1
& Pontbriand, 1981),因此除了了解个案公司的系统运作状况外,亦透过问卷方式了解个案公司员工对系统的意见及建议,并同时探讨哪些人口统计变项也可能影响员工绩效管理的满意度,透过一连串的调查分析并提出结论建议,以供个案公司於日后的系统修正上有依据可循,也可供其他欲发展电子化绩效管理系统的企业有所参考。 2
贰、绩效管理之电子化资讯系统之建构由於人力资源资讯系统之内容概况为本研究主要目的,绩效管理对企业而言虽相当重要,但仅为人力资源资讯系统的其中一环,因此本节先就人力资源资讯系统整体建构内容作介绍,再进一步探讨绩效管理系统的内容及其内涵。一、人力资源资讯系统(一)定义资讯系统(Information System)为包含一组收集、处理、储存以及散布资讯之单元,以辅助企业管理者解决组织中经营决策与控制上的问题(Laudon & Laudon, 2000)。而人力资源资讯系统(Human Resource Information System, HRIS)则指:用来取得、储存、操控、分析、撷取以及传播与组织中人力资源相关资讯的系统。HRIS不仅是电脑的硬体以及与人力资源有关的软体,也包含人员、规范、政策、流程,以及资料等(Tannenbaum, 1990),现今的资讯系统更从原本的例行事务转化为协助企业进行决策(Duff, 1989)。(二) 主要内容人力资源资讯系统所包含的功能相当多元,主要有以下七大部分:策略规划、个人发展、沟通与整合、纪录与承诺、HR分析、知识管理、预测与规划(Milton , Jackie & Steve , 2003)。 Targowski 及 Deshpande(2001)则指出HRIS系统的子系统可以下述三部分进行分类::人员招募甄选;:人员的行政事务、薪资福利、劳动关系、卫生安全、时间及知识管理、薪资介面、支出及旅游行政、训练与发展、绩效评核、组织管理;:退休行政、为解雇者介绍新职位。此外,人力资源资讯系统也与组织外其他部分有相当多的连结,图一之架构为Kavanagh et al.(1990)所提出,从图中可看出HRIS系统与人力资源次功能 3
间有相当密切的结合,其中人力资源次系统包含规划、甄选/雇用、训练与生涯发展、绩效管理、薪资和福利、生活品质等。除此之外,人力资源管理系统也与策略管理、组织目标等组织内其他功能有所连结,并受到外在环境因素所影响,由此可知HRIS系统不仅帮助企业进行人力资源次系统的功能,甚至协助其制定组织目标及策略。由HRIS包含人力资源各项活动的内容架构可了解,人力资源功能的系统化发展已渐趋多元及成熟,并非仅停留在资料处理的阶段。外在环境政府法规科技劳动市场人力资源管理系统