文档介绍：人力资源管理(山西财经大学公共管理学院)
人力资源管理
山西财经大学
公共管理学院
人力资源管理
第一章绪论
第二章人力资源管理基础工作
第三章人力资源规划
第四章员工招聘
第五章人员素质测评
第六章职业生涯设计与管理
第七章员工培训与开发
第八章绩效考评
第九章薪酬管理
第一章绪论
第一节人力资源概述
第二节人力资源管理概述
第三节人力资源管理的历史沿革与发展趋势
第一节人力资源概述
一、人力资源的概念
二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系
三、人力资源的特征
四、人力资源和人力资本的关系
五、人力资源的数量与质量
一、人力资源的概念
人力具有资源指一定范围内的人口总体所劳动能力的总和或者说是指能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系
人口资源是指一个国家和地区的人口总体的数量表现。
人力资源指一个国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富,从事智力劳动和体力劳动的人口的总称,包括现实的和潜在的。
劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。
人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系
人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重点强调人的质量方面。
人口资源突出了人的数量,人才资源突出了劳动者数量,人才资源侧重人的质量,而人力资源是人口数量与质量的统一,是潜在人力与现实人力的统一。
三、人力资源的特征
能动性
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两重性
时效性
持续性
再生性
社会性
四、人力资源和人力资本的关系
舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。
人力资源和人力资本的区别
。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
人力资源和人力资本的区别
。人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。
。人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量和流量问题,即人力资本的积累状况和投资状况。
。人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。
五、人力资源的数量与质量
(一)人力资源的数量
(二)人力资源的质量
(三)人力资源数量与质量的统一
(一)人力资源的数量
人力资源绝对量和相对量都有潜在和现实两种计算口径。潜在人力资源绝对量的考察范围,可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。既包括在劳动年龄范围之内(劳动适龄人口)的有劳动能力的人口,也包括在劳动年龄范围之外有劳动能力,正在从事社会劳动的人口。
潜在人力资源包括
(1)处在劳动年龄之内,正在从事社会劳动的人口,即劳动适龄就业人口;
(2)尚未达到就业年龄,已经从事社会劳动的人口,即未成年就业人口;
(3)已超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人口,即老年就业人口;
(4)处在劳动年龄之内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,即求业人口或失业人口;
潜在人力资源包括
(5)处在劳动年龄之内,正在学习的人口,即就学人口;
(6)处在劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口;
(7)处在劳动年龄之内,正在军队服役的人口;
(8)处在劳动年龄之内的其他人口。
现实人力资源与潜在人力资源的关系
现实人力资源为潜在人力资源中(1)—(4)部分人口的合计,成为经济活动人口或劳动力人口。潜在与现实人力资源两者是包含与被包含的关系,其中潜在人力资源为社会可动用的劳动力资源,而现实人力资源为社会实际动用的劳动力资源。
人力资源的相对量可用人力资源率和劳动力参与率两个指标来表示。
(1)人口总量及其再生产状况。
(2)人口年龄结构及其变动。
(3)人口迁移。包括国内流动和国际流动两个方面。
(二)人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合,劳动力的素质由劳动力的身体素质与智能水平构成。
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念
二、人力资源管理的基本功能