文档介绍：人力资源管理与企业绩效的关系探析
回20075期回现代瞥理科学;名架观骂骂人力资源管理与企业绩效的关系探析·候锋为勤敏摘望:,,并且认为优秀的HRM能够促进企业提高组织创新、技术创新、文化创新的能力,:HRM;;创新…、人力资源管理对企业绩效的贡献人力资源只能是稀缺的。许多企业在员工~聘过程中都把人力资源管混为何能对企业绩效产生影响,资拥5>基础高层次的人力资掘作为自己选拔和雇佣的目标,实际上这4>理论做了…个有力的解释。资源基础理论把组织特性(企类人才是稀缺的,关键是企业能否具有选拔高级人才的体业内部积祟的特殊资掘)视作企业竞争力的掘泉,这盟所系以及吸引高级人才的脏力。讲的资源是指通过战略实施,企业自身积累的可控制的所第茧,人力资源的不可模仿性。从资掘基础理论的观有资产、能力、信息、知识等。资源基础理论最重视的不是点出发,姑蹲模仿的主要原因是路程依赖性和因果关系的在市场中可以自由交易的物理资源,而是竞争者模仿需要模糊性,这也适用于对人力资糠的分析。企业通过自身的花费相当时间和成本的元形资源,正因为竞争企业模仿这历史不仅构建了独特的规范和组织文化,而且通过工作活费稀缺资源需要花费相当的时间和戚本,掌掘这种资源就动形成了…套适合该企.\lt的日常惯例,这种日常惯例对内成为企业保持持镇竞争力的报泉,企此之间的慧异性就由部员工商育是常识,设有什么疑问,倒是对外部人员来讲此而得到延辙。难以看清其中的内帮。即使竞争对手利用商薪等手段将掌资摞暴础理论由于较好地解释了企业战略籍界的根掘这些日常惯例的人力费服转移过来,假如果竞争对手不源,因此提出特有资源是企业保持长久竟争力的m要因能意复相同的历史,也不能模仿,这说明人力资源的转移素。Barney(1991)对资撒与宽争优势之间的关系进…步进是不完全的。如果考虑到企业基本上都是以团队方式构建行研究,他认为作为企业持续宽争力基础的资源必须具备人力资顿的,那么人力资掘也就成为企业业绩因果关系不四个条件,即能够产生附加价值、具有稀缺性、宽争对字宽明确的直接原因了。因为在四队生产中,不间提型人力资全不能模仿或不能究金模仿,以及在战略上不存在具有相服究竟对企业发挥了什么作用很难发现。比如,日本制造同价值的可替代的资源。业宽争力较高,是因为生产现场蓝领员工的好动生产率那么,人力资翻是否满足这四个条件呢?下面具体进高,还是因为英洒的生产方式,以及因为管理者更有效地行讨论。管理了蓝领员工,很难辨别出明确的关系。人力资服模仿首先,人力资掷能够为企业产生价值。人力资本理论、需要花费大量E时间和戚本使之成为一种特殊的资掘。人力资糠效用分析、人力资翻会计理论等从旦个方随分别第四,人力资糠的不可替代性。解决这一问题有必要可以作出说明。人力资本理论主要是从资本角度研究人力认识人力资糠与其他赞掘的不同点,人力资翻不会像其他资掘拥有的技术、能力、知识等要靠给企业带来的附加价资跟那样轻易陈旧化,人力资撒的价值可以转移到各种技值,明确了人力资源是企业的重要资本。效用分析偏重予术、市场、商品等广泛的领域。新技术经常被看作替代人力以具体的、散字的方式表现人力资服储备、员工态度与行资糠的替代物,但是它并不能真正地替代人力资瘾。原因为给企业带来的附加价债。人力资掘会计理论克要研究员是,即使通过技术革新使原有的技能失效,由于人力资掘工的资产价值以及人力资掘活动对企业资产形成发挥的具有学习和创新能力,特有的知识、技能也能够很快地转贡献等方面,眩琅论理Z视人力资源综俞评价系统的开发。移到新技术上。毫无疑问,关键的问瞄是人力资源是存具鼠然这三种理论的假定和包含的变撤各不相间,倒是在论备员活地对应技术革新和组凯变动的能力。只有能够灵活证人力资服为企业创施附加价值这
…方面是共同的。地掌握新技术的人力资撒才是企业持续竞争优势的服靡,其次,人力资概是具有稀缺性的资掘。众所周知,认知如果该技术是市场上交易的物理资掘,人力资掘的建要性能力是评价个人职务业绩最妥当的尺脏和工具,根据对员会更加明显,因为人是吸收技术的主要力量。工认知能力的研究,个人之间存在诸多提异,且盟现应部从以上讨论中,我们可以消晰的认识到,人力资拥为分布。如果承认认知能力呈现正态分布,那么能力较高的企业创逾价值,是稀缺的、不可模仿的和不可替代的特殊??????????????一17一??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????