文档介绍：薪酬管理名词解释 :是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。 :是指以企业的发展策略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况, 正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的管理活动。 :是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境,以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 :是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。 :又称工作写实法,要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按时间顺序记录下自己工作的实际内容,通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述,是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。 :是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。 :是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 :是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定, 并以此作为薪酬分配的重要依据,用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。 :是最原始、最简单的岗位评价方法。是由岗位评价人员,根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断,对各岗位的相对价值大小进行整体比较,并由高到低进行排序。 10. 薪酬调查:是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平,并在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。 11. 薪酬满意:是指一个与昂获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。 12. 薪酬满意度:即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 13. 以多重技能为基础的薪酬结构:是根据员工能够胜任的工作的种类数目,或者说员工技能的广度来确定薪酬。 14. 绩效导向的薪酬结构:以绩效为导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定,员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同,并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数量的劳动报酬。 15、宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 16. 职位薪酬体系:是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 17. 深度技能:通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 18. 技能薪酬体系:是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级,并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 19. 绩效:是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标