文档介绍：组织平衡
组织内部平衡
组织与环境的平衡
动态平衡和组织创新
中衡
组织内部平衡的条件
正式侧面与非正式侧面
基本环节
个人的需求、动机及其标准
诱因的分配过程
组织的效力
企业文化和组织风气
组织内部平衡的条件
企业组织整体与个体之间的平衡
个人对组织的协作意愿取决于个人为组织的贡献与个人从组织获得的诱因之比
诱因与贡献的平衡——组织提供给个人的用来满足个人需求,影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献
组织能否提供足以维持集体化协作过程的有效而充分的诱因数量的能力,维持成员个人的协作意愿
正式侧面与非正式侧面
正式侧面与非正式侧面的平衡
个人对企业组织整体的感觉
从个人出发,对组织环境的非理性感觉也起作用。“小环境好不好”
对组织的基本判断,认同感,价值一致性
组织风气、组织文化
一是组织文化如何?是否偏离一般价值底线?
二是职能关系之外的人际关系如何?实际通行的运行逻辑与正式组织是否一致?
实现内部平衡的基本环节
个人的需求、动机及其标准
诱因的分配过程
组织的有效性
企业文化和组织风气
个人的需求、动机及其标准
个人的需求、动机是基础
个人需求结构不同,同样的激励因素在不同人身上产生会产生不同效果
评价标准是个别的
组织能提供的可能比不上个人需求膨胀的速度
依靠满足个体的需求一种途径无法达到目的,必须设法改变个人的动机
诱因的分配过程
提供诱因满足个体需求的方法有局限
一是资源有限
二是效果有限
说服教育方法和强制方法可以一定程度上抑制和改变个体的动机
改变个体的价值观,改变需求结构
限制、约束个体的行为
诱导、规范、内化
组织的有效性
组织的有效性是组织目标实现的程度
企业组织能否生产、创造出足以满足个体需求的诱因资源。物质、职位、荣誉
影响组织风气,文化
内部平衡和组织与环境的平衡相关
企业文化和组织风气
价值观——企业文化核心
是否与大多数员工价值观相一致?个人认同感
是否符合当时社会一般价值观
口头上的还是实际上的?有没有潜规则?自己信不信,能否说服自己?
中国企业中,权威中心在人身上。主要领导人的个人风格起很大作用
国有企业:制度框架下的江湖
民营企业:老板就是规则
组织风气相当程度上与组织的基础和生存长短有关。不要陷入人际关系陷阱
管理过程
确定基本框架
垂直影响
横向作用
总体的引导、示范、掌控