文档介绍：中国四大国有商业银行的竞争力分析——基于薪酬激励的角度
【商业评论】 Business Review2013年第1期(总第413期)下????????????????????????????????????——基于薪酬激励的角度●唐??玳??王??暄在对外开放和外资金融机构全面员工对关键职责胜任情况、能力、绩效进入的大环境下,一方面是发展迅猛急考核、知识学历、任职时间、岗位技能需金融人才的众多新兴股份制银行,一等因素确定。对于基准薪级的标准工资方面是诸多在华外资机构以及潜在的挖由总行核定,并适时调整;工资等级对掘中国优秀人才的国外金融企业。我国应的工资额等于基准工资与各等级薪点况下,过低2>的薪酬不利于获得和维持四大国有商业银行的人才储备策略面临的乘积。行员等级工资随基准工资额提优质人力资源,从而不利于商业银行竞巨大压力。在评价银行的竞争力时,除高相应调整。例如,中国银行2008年将争优势的构筑和保持。近几年在银行业了要考虑财务会计指标和市场指标,还行员岗位等级共分为11级18档,第1-2的人才竞争中,国有商业银行大量优秀应综合考虑到银行的治理结构、发展战期称为学习期,3-5期称为应用期,6-8人才流失,缺乏与其业绩紧密联系的有略、人才素质等潜在指标。这些潜在的期称为拓展期,9-11期称为指导期。效激励作用的薪酬制度是其重要原因之因素往往对银行的经营产生较大的影绩效工资为浮动工资(或奖金),一。响,间接影响到银行的竞争力。有效的在完成一定的工作任务的基础上,根据(三)我国四大国有商业银行高管激励约束机制是商业银行治理结构的重一定的奖励比例完成和超额的工作绩效薪酬状况分析要组成部分,实施有效激励不仅是完善给予奖励。四大行的奖金种类包括:年由于2009年财政部、银监会等监管商业银行治理结构的需要,也是适应更度奖金、业绩提成奖、项目奖等。员工机构发布系列监管规定,银行高管的薪加激烈的银行业竞争的需要。而薪酬激绩效奖金根据银行、团队、个人绩效考酬水平遭受限制,且规定了延迟支付的励机制通过薪酬制度的设计和实施,对核结果支付。职位不同,挂钩的比例不比例为40%-60%。在工行和建行,薪员工进行奖惩以实现其激励约束目标,同。酬最高的前三名高管年薪在2009年几乎使经营者与股东利益趋同,进而影响商(二)我国四大国有商业银行员工“斩腰”降薪,2010年有小幅上升;而业银行的经营业绩和竞争力。薪酬收入总体分析中行和农行,薪酬最高的前三名高管年根据工、农、中、建行2008薪在09年小幅下调后,2010年继续大幅年-2010年的年报,农业银行的人数位下调。现在四大行中,薪酬最高的前三????????????????????????居四大国有银行第一位,其次是工行、名高管年薪均在90万元左右。????????????????建行和中行。从主要财务数据来讲,工与国外商业银行重视高管长期行为(一)我国四大国有商业银行的薪商银行在总资产、净利润和员工费用方的激励相反,除中国银行的高管享有认酬激励机制面均列中国银行业第一位。除农业银行购股权外,其他三大行普遍忽视对高管中国国有商业银行员工的基本薪以外(农行2010年上市,员工费用大笔人员的长期行为激励,总薪酬基本上是酬制度已全部转为基本工资加绩效工资缩减),其他三大银行人均薪酬均正稳由短期薪酬如工资、奖金、津贴、年金制。基本工资为固