文档介绍：北京交通大学
硕士学位论文
国有企业经营者薪酬激励机制研究——基于效率工资理论角度
的分析
姓名:郭慧
申请学位级别:硕士
专业:劳动经济学
指导教师:彭兆祺
20070601
中文摘要在企业这个以赢利为目的的经济组织中,人力资源是不可或缺的。在诸多的人不仅直接导致经营者人才的流失,而且还间接影响到企业的经营状况和企业竞争本文对效率工资理论与薪酬激励理论进行了系统的回顾,重点阐述了效率工资理论,从我国国有企业经营者薪酬激励机制的现状入手,通过相关的数据分析,对现有国企经营者薪酬激励的特点和缺陷进行了总结和归纳。以效率工资理论为基础,对薪酬激励问题进行了深入探讨,提出了基于效率工资理论的国企经营者薪酬激励机制的优化对策。基于由效率工资理论得出的结论,本文系统设计了国有企业经营者的整体薪酬模式,将基本薪酬与风险收入有机结合,并突出了内在薪酬激励,将各个薪酬模块分别细化并提供解决方案,对解决国有企业经营者薪酬激励问题做出了有益的关键词:效率工资;国有企业经营者;薪酬激励力资源中,经营者对企业的经营和发展起着重要的作用,经营者激励机制的滞后,力。探索。分类号:.
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致谢本论文的工作是在我的导师彭兆祺副教授的悉心指导下完成,彭兆祺老师严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来袁伦渠教授、林玳玳教授、石美遐教授悉心指导我完成了相关科研工作,在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助,在此向唤淌诒硎局孕牡男灰狻裴劲松副教授、张力副教授、史振磊副教授、罗江博士对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见,在此表示衷心的感谢。在撰写论文期间,刘静、娄玲红等同学对我论文研究工作给予了热情帮助,在此向他们表达我的感激之情。同时感谢我的父母,他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。彭兆祺老师对我的关心和指导。
甀问题的提出国企经营者是一种经过高成本教育和工作历练而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源,他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位,是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素,成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获耿和开发经营者这种特殊人力资源,必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益,充分尊重国企经营者劳动的特殊性和价值的高端性,建立健全一套有效的国企经营者激励机制。机制上做文章,无论是以政企分开为导向的承包制,还是以高层激励为主的年薪良性运转的有效激励约束制度,导致国有企业委托代理关系内在动力机制失灵。在这种情况下,委托代理关系是否有效,取决于代理人本身道德觉悟的高低。而事实上,代理人首先是有限理性的经济人,很难做到“义在利先”,因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“岁现象”、“穷庙富方丈”等不鲁O窒蟆A硗猓激励和约束机制的失灵,也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来,一部分国有企业进行股份制改革,并建立了一套自己的经营者激励制度,如年薪制、经营者持股制等,但没有收到应有的效果。为什么呢紫龋我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度,包括基本薪金收入和风险收入两部分:①基本收入部分,主要是根据当地平均生活水平确定的,用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入,是根据一定的企业效益指标,对经营者的年度经营成果进行评价后,确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起,从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处:第一、在实际执行当中,往往基本薪金比例较大,而风险收入比例较小,达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的,造成经营者为追求短期利益,而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制,理论上讲,它可以在对经营者进行有效激励的同时,也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一,高级管理人员持股比例偏低,不能产生有效的激励作用。我均持股桑脊』塞銮迢盔堂亟±鱼逾童壹改革开放以来,国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励制和经营者持股制,都是这一思路的体现。但迄今为止,我国国企中,尚未建立
总股本比例为%。这同《财富》ò迅级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第二,高级管理人员持股制度,实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价,高级管理人员持有公司的股份,几乎不用付出因而持股制度变成一种福利,从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三,我国上市公司经营者持股制度是作为