文档介绍：组织行为与组织文化—员工激励丶管理团队和企业文化
组织行为与组织文化—员工激励、管理团队和企业文化
北京大学光华管理学院
组织与战略管理系主任
梁钧平教授
2002年3月1 - 4日
4>对组织与人的行为的研究
在今天更为重要
产品与生产科技越来越易过时
市场国际化,政府保护不易
资本取得越来越容易
大量生产规模越来越不必要
知识经济的社会
国际竞争
资源科技革命
其他竞争因素越来越不重要
第一讲
传统组织的结构性特征与发展趋势
传统组织的决策机制与信息的传递
健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统
传统组织的结构性特征所带来的问题
组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系
传统组织的决策机制与信息的传递
……
生产
营销
财会
人事
信
息
命
令
传统组织的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信赖,它
们既代表“责任的结构”,也代表职
权的结构”
2、6>企业的成长与层级责任的持续划分按
产品、职能和地区等)
3、从上到下有一条“指挥的链条”(对
下行使职权),从下到上有一条“责
任的链条”(对上负责)
传统组织的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要
2、象征性意义:员工以此推测其在组织
中的重要性和价值,影响到员工的自
我观念。
3、将薪资作为激励员工的唯一重要手段
(局限性)
4、5>国有企业员工的“暗示权利”:铁饭
碗、公费医疗、养老金
组织的策略模式—以人力资源为例
竞争优势
企业内外部环境
竞争策略
员工集体信念和行为(企业文化)
人力资源管理策略
人力资源管理作业
表示互动影响的关系
表示决定性的作用与规划的过程
表示支援和执行成果的反馈
策略和观念行为的关联
策略层次
策略类别
观念和行为
人力资源
投资创新
参与决策
吸引员工
竞争策略
提高品质
降低成本
重复性
时间性
国际性
品质敏感度
数量敏感度
风险
责任要求
弹性要求
技术应用
员工参与
过程
/
结果导向
创造
重复
高度重复
长期
中期
短期
高
中
低
中
高
中
中
中
高
高
低
低
高
高
低
高
中
低
广泛
广泛
狭窄
高
高
低
双重导向
过程导向
结果导向
企业文化分类
竞争策略
企业文化
价格竞争策略
创新性产品策略
高品质产品策略
官僚式文化
发展式文化
市场式文化
家族式文化
企业策略与企业文化的配合
支援性作业——工作分析
工作分析的三个层次
组织层次、部门层次、岗位层次
支援性作业——绩效评估
绩效评估是HRM的核心环节,为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据,并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。
支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估?
2、绩效评估中应重视态度还是重视效果?
绩效评估的主要内容和程序
测量
测量准则
测量方法
评价
评价标准
评价的
资料来源
反馈
反馈的
形式和
方法
信息
过去的表现
与
现实的差距
需改善的
地方
绩效评估的测量内容
测量内容是绩效评估的基础性内容,直接影响到员工
对工作的看法,代表企业对员工工作的期望。
例如:企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为(如微笑、热情招呼、态度等),则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平;若企业测量内容重视员工之间的交往,则表示企业重视团队精神。因此,测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。
绩效评估系统的组成及其相互关系
评估环境:
(组织战略,企业文化,人力资源策略)
评估方法
评估过程
评估结果
评估目的
二、评估结果和评估目的
评估目的是评估结果的应用。绩效评估结果的用途在企业中出现的频率如下所示:
用途排序得分
1. 工资管理
2. 绩效反馈
3. 指出个人工作的长处和短处
4. 记录人事决策
5. 识别个人的绩效
6. 晋升决策
7. 辨别比较差的绩效
8. 帮助确定未来目标
9. 留任或终止聘任决定