文档介绍：山西财经大学
硕士学位论文
基于组织支持感和心理契约的离职倾向研究
姓名:李永芳
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:兰丕武
2010-06-12
摘要
信息技术的日益发展在实现了就业信息畅通发达的同时也增加了员工离职
的便利性,员工离职已成为一种普遍的社会现象。合理的人才流动是社会竞争
的常态,也是企业吐故纳新的方式,但过高的员工离职率会对社会和企业产生
消极的影响。员工离职现象的频繁发生使员工离职倾向研究越来越受到企业管
理研究者和实践者的重视。
目前,我国正处于经济转型的重要期和金融危机的恢复期,企业面临着人
才流失的困境,因而员工离职倾向研究变得更为现实而紧迫。由于金融危机中
企业所采取的裁员、降薪等措施给员工的心理安全带来了巨大的冲击,组织支
持感和心理契约成为了员工离职倾向不容忽视的影响因素。本文立足于中国企
业目前所处的大环境,基于组织支持感和心理契约研究员工的离职倾向,旨在
探讨组织支持感、心理契约对员工离职倾向的影响机理、探索降低员工离职倾
向的管理对策,为实际管理提供理论指导。
本文在对组织支持感、心理契约和离职倾向的概念、理论及国内外研究现
状进行评述的基础上,修订研究量表、设计调查问卷,对名工龄为年、
拥有大学学历的、岁的青年员工进行问卷调查;并对反馈数据进行相关性
分析和回归分析;探讨了组织支持感、心理契约对离职倾向的影响机制和三者
之间的相互关系;得出了组织支持感、心理契约分别与离职倾向存在显著的负
相关关系以及心理契约在组织支持感和离职倾向之间具有完全的中介效应的主
要结论,并依据主要结论就如何降低员工的离职倾向、降低员工离职率的问题
提出了管理建议。

【关键词】组织支持感心理契约离职倾向中介效应

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山西财经大学
学位论文原创性声明

本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得
的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写
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本人完全意识到本申明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名:

日期: 年月日

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基于组织支持感和心理契约的离职倾向研究
绪论
研究背景
日益发展的信息技术在改变了人们原有的生活方式、工作方式的同时,也改变了企业员
工的观念和行为,在实现了就业信息畅通发达的同时也增加了员工离职的便利性。企业员工
离职不再受空间和时间的严格限制,已经成了一种普遍的社会现象。合理的人才流动是社会
竞争的常态,也是企业吐故纳新的方式,但过高的员工离职率则对社会、对企业都不利。前
程无忧网发布的《中国企业员工离职率调查报告》显示全国全行业员工离职率高达
,其中传统制造业员工离职率达,现代服务业员工离职率为,高科技行业
员工离职率达到。《中国企业员工离职率调查报告》显示 2008 年全国全行业的离
职率达到 %,比 2007 年的 %高了个百分点2。《中国企业员工离职率调查报
告》又显示年中均为,其中行业的离职率最高,
虽然年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录,为:,但仍占离职总人数的
;同时调查也显示尽管主动离职人员减少,但是员工对雇主的满意率却没有相应提高,
而雇主对员工的满意度也呈现下降趋势。根据以往经济周期的运行规律,随着经济增长,员
工离职率将逐渐回升,并可能在短时间出现跳槽高峰。从前程无忧调查报告的结果可知、
、三年来中国大陆的员工离职率呈上升趋势, 年虽然有所下降,但员工主动离
职率仍占离职总人数的,而且随着经济的增长,员工离职将逐渐回升,因此如何在保
证业务快速增长的情况下吸引和留住人才,已成为中国企业的管理者和人力资源管理者的最
大的挑战。
著名的管理咨询公司华信惠悦关于“年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展
望调研”显示:“有的受访企业表示,面对危机的挑战,他们最关注的人力资源议题就是
“如何挽留高绩效及高潜力的员工”。因此,如何降低员工的离职率,保留和吸引人才将是
企业现实而有效的选择,研究员工的离职倾向也就成为了一个重要课题。

1意见领袖前程无忧发布中国企业员工离职率调查报告
http://blog./s/,2009,3
2 前程无忧发布离职与调薪计划调查报告
, 职
3 甄荣辉前程无忧发布离职与调薪计划调查报
告,
4 韩丽华经济下行