文档介绍：《如何制定战略人力资源》
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交流内容
管理职能需要适应企业状态
人力资源管理在不同阶段的战略管理特点
现代人力资源管理
现代人力资源规划技术
资本积累初级市场竞争激烈市场竞争知识(资本)管理
人> 组织建设
外部机会
企业发展阶段
三岁婴幼儿
七岁儿童
十八岁成年
而立之年
其实,企业管理一定需要适应企业状态
人< 组织建设
文化建设
为何在企业的初级阶段,管理的价值反而低;为何市场在趋于无序竞争
的状况下,企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台;难道那些真正有知
识和能力的人我们企业就用不上吗?
透过三国,来看人力资源管理
“桃园结义”
“三顾茅庐”、引入“海归”马超
“我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物
摔阿斗、“白帝托孤”
口号“复兴汉室”
选择能力互补的创业团队
职业经理人体系
鼓励建立能人文化
以个人魅力吸引人
感情留人、事业留人、待遇留人
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
人才培养机制缺乏,缺乏中层干部
动脑筋的干部“有反骨”
绩效系统不完善
法人治理缺失、高度集权、缺乏授权
“五虎上将”之下没有多少可用干部
魏延的悲剧
“华容道”与“失街亭”
鞠躬尽瘁,死而后已
董事长:
刘备\阿斗
CEO:
诸葛亮、姜维
东吴的人力资源管理
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
“内事不决问张昭,外事不决问周瑜”
推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗
董事长:
孙权
CEO:
周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊
家族式用人,
拥有人才却没有竞争机制
授权式管理、
江东人才济济, “舌战群儒”
终身制聘用,高管人员通
常2代、3代人服务于东吴
高层人员死了,也为他们
穿素服,就好像自己的亲戚
去世一样
没有实现家族化向职业化
转变
后期人才匮乏,陆死后东吴灭亡
用人不疑,疑人不用
曹魏的人力资源管理
发布了著名的讨董矫诏,十八路诸侯响应,应募之士,如雨云集
挟天子以令诸侯
在建安15年发布《求贤令》指出:“若必廉士而后可用,则齐桓其何以霸世!……唯才是举,吾得而用之。”
留徐庶、过五关斩六将
烧书简与哭典韦
善待张绣、贾诩、刘备
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
董事长:
汉献帝\曹丕
CEO:
曹操\司马懿
利用企业品牌
建立个人品牌,不惜代价,揽人才
“宁可我负天下人,莫教天下人负我”
不重出身重业绩、能力
用人要疑、疑人要用
忌讳“功高盖主”,依靠
组织而非能人
优秀的团队生产梯队人才,
重组后的企业更有生命力
功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场
司马懿、司马昭篡权
综观全球,一个企业的成功与失败,无一不与人的水准与素质密切相关。
人力资源是现代企业最重要的资源。但对于人力资源,企业只有使用权而没有所有权。
一个好的企业一定有一批优秀的人才。
一个先进的企业,一定有一套先进的人力资源开发与管理制度,使人才源源不断地产生。
得人才者得天下------一个古老而现实的命题,企业终局的竞争往往是人才的竞争,但是企业人力资源竞争的优势却偏偏是最后才打造的。
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
资本积累
市场竞争
知识(资本)经济
战略
无、基于生存
定位、细分市场
成熟、完整体系(三层)
文化
隐性、老总DNA
文字层、难落实
“三个一流”
内化、融为一体
(三层)
管理
要素管理
品牌管理
系统管理个性化
文化管理
经营
生产要素
水电折旧人员工资
产品经营
资本经营
(两种增长方式)
销售
坐销
推销
营销
技术
自有自然、克隆、复制
引进改进
创新联合创新
股份
全民所有(全民没有)
一人独有
文字化
表决权的实施