文档介绍：XX薪酬体系设计现场宣讲
上海交大企业咨询有限责任公司
2005年1月
1、薪酬体系概述
2、薪酬体系设计方案
3、过渡实施
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项目全貌:
职位描述
职位/人员评估
激励系统
职位序列/人员结果
付薪理念
绩效管理指标体系
公司战略
奖金分配
薪酬系统
福利
前期调研
3
总报酬
精神
雇佣安全感
学习的机会
发展空间
公司文化
工作环境
福利和服务
保护项目
社会保障
商业保险
其他
非工作报酬
休假
病假
节日
员工服务
免费用餐
职工班车
会员卡
休闲设施
薪酬
现金
团队
个人
固定收入
变动收入
短期激励
长期激励
激励体系全貌
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薪酬设计原则:
一致性原则
所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现,激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计
竞争性
竞争体现在社会上和人才市场上,企业的薪酬标准要有吸引力,但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位,对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的。
公平性
薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配,克服“平均主义”、“大锅饭”现象,体现差距。
可操作性
薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益,是需要具体实施的体系,因此可操作性将是对体系最实际的要求。
合法性
符合国家法规、条例。
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工资体系需要解决的重点问题:
内部公平性
外部竞争性
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阶段工作回顾:
阶段内容
阶段时间
11/15~19
11/22~26
11/15~11/30
11/30~12/10
典型岗位/人员评估
典型岗位等级表
薪酬方案整体设计
典型岗位工资设计
所有人员薪酬设计
12/10~12/30
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1、薪酬体系概述
2、薪酬体系设计方案
3、过渡实施
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SJTU Resource Business Consulting Ltd.
现状构成:
固定工资
保证收入
奖金/红包
薪酬总额
分析:
谈判式工资结构,刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。
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现有薪资结构分析表(2003年人员为例)
分析:
薪酬结构中固定收入比例偏低,较低于地区性比重。
项目
样本数
年固定收入/年总收入(实际比例)
上海地区相关固定/总额比例
备注
高层
4人
41%
40%-60%
中层
4人
65%
60-80%
专业/技术/基层类
1人
63%
70-85%
业务类
10人
65%
50-80%
一般类
11人
79%
75-90%
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