文档介绍：论人力资源管理摘要:针对我国企业对人力资源管理愈來愈重视的现象,从幺观的角度介绍人力资源管理六大模块的相关理论,并与实践相结合,指出实践当中存在的问题及企业的应对策略。关键词:人力资源管理;企业;技术从人事管理到人力资源管理,企业对员T的观念经历了从劳动成木向最重要资源的转变,既然是资源,就有被开发与利用的过程,而人力资源管理的过程不仅是一门艺术,更是一门专业技术,它贯穿于在企业“选”、“育”、“用”、“留”人的全过稈。1人力资源规划人力资源规划是对企业人力资源管理的全局把握,是是人力资源管理工作的指南,也是企业战略联系最紧密的地方,因此越来越得到企业的重视。人力资源规划包含需求预测与供给预测,需求预测是组织为实现其既定目标而对未来所需员丁数量和种类的预测,供给预测是确定组织是占能够保证员丁具有必要的能力以及来白何处的过稈,最终的目的是实现员丁•数量和质量的供需平衡。但实践屮没有绝对的平衡,企业能做的只能是不断地去接***衡。要准确实现这种预测仅仅靠经验是不够的,因为经验具有时限性,而企业是不断发展的,发展也不是匀速的。要实现比较准确的预测需要川到一些科学的方法和T具,比如需求预测方法有徳尔菲法、转换比率预测法等,供给预测方法有技能清单法和管理人员接替模型等。很多企业在招聘时都写类似“XX岗位1・3人”,或说类似“如果你们都优秀,我们公司就全要了"等,虽然有鼓舞应聘者的成分,但都在一定程度上反映出了企业人力资源规划没有做到位,因为如果企业有个很好的人力资源规划的话,那么招聘是来自于需求的,一个萝卜一个坑,对人数是有严格控制的。企业的人力资源规划是与企业的发展阶段相适应的整个人力资源管理战略,它往往与企业的生命周期紧密相连,在企业的不同发展阶段应采取差异化的人力资源管理战略,往往随着企业规模的扩大,就越需要制订一个适合金业发展的人力资源规划。2招聘与配置招聘是在人力资源规划的基础上实施的,它是企业用工的大门,必须严格把关。可是要实现招刪来的所有员工祁符合企业的期望却是一个难题,这就涉及到对应聘人员的甄别,在此Z前首先应搞明白的一个问题是某个岗位需要什么索质的人员,这就是T作分析。工作分析的方法有典型事例法、朋谈法和问卷法等。在岗位胜任素质清晰的前提下,开始对人员素质进行甄别,也有很多方法,如心理测验、无领导小组讨论和文件筐等方法。对人员甄别最重要的环节就是面试,瓯试也经过了非结构化面试向结构化面试、单独面试向小组面试的发展。现在很多企业招聘都仅仅考核类似行政测试的题目,却忽视对专业知识的考核,虽然对人员的综合素质和智衙有进行了测评,但这是舍木逐末。从个人的发展来说,一个人只有在专业方曲有所建树,才能向更广的方面发展,正如一个企业只有先走专业化的道路,待核心竞争力建立Z示才能考虑多元化发展。实践证明决定一个人成功的最重要因素往往不是智商(IQ),而是情商(EQ)和逆商(AQ),对应聘者的测评应该多管齐下,全面考核,才能对应聘人员做出全面的评价。在对应聘者全面、客观评价的基础上才能为他量身制订职业生漩规划,也才能更好地激发员T的潜力,这是对企业负责,也是对员丁•负责。3培训与开发在员T招聘进来Z麻,要对他们进行培训,大致分为岗前培训和在职培训。对谁培训、培训什么、如何培训和如何评估培训都是需要考虑的问题。在培训屮也有很多的方法,比如头脑风暴法、模拟训练法、敏