文档介绍：发展建议书发展建议书发展建议书: 发展建议书无非两个方面, 一个是业务没有跟上, 一个是内部损耗加大, 发展建议书。内部损耗加大就是管理方面不行。新市场没有拓展的原因。 1. 业务能力不行。 2 公关能力不行。 3 企业整体实力不行。老市场被霸占 1. 自己松懈了, 客户维护没搞好。 2. 资金不到位, 企业实力被市场怀疑一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议, 组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施, 不能谁提建议谁实施; 不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复, 并表达感谢。凡是提合理化建议的,都是心系企业发展的好员工,因为他们心里装着企业。对建议进行回复, 是对他们的一种激励, 更是对好员工的认可和尊重。过去,我们也提过合理化建议,但都是“石沉大海”,没个音信。凡是建议都有它的合理性,那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用,建议人都想知道结果,我们不能让员工“猜哑谜”。二、企业领导应与各级员工建立和- 谐的交流和沟通机制, 上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话, 鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系, 员工多理解领导, 领导也要放下姿态, 礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作, 全身心地投入在自己所热爱的事业上, 不让领导失望; 同样,企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”,想员工之所想, 谋员工之所求, 不让员工心寒。爱是相互的,“爱人者人恒爱之”。三、领导应加强对员工工作内容的了解, 做每一项工作都需要一定的时间, 尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素, 所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成, 不要认为所有的工作都很简单, 也不要轻视员工的劳动, 否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备, 而是要多多鼓励, 这样才不会挫败员工的工作积极性。四、关于决策, 企业应建立管理层协商机制, 尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见, 集思广益, 多角度论证决策的合理性, 尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的, 经验再多的人也有考虑不周全的时候,正所谓“智者千虑必有一失”,更何况我们还都不是智者。作为领导,更应重视集体智慧,尤其是身处前线的人员,掌握的都是第一手资料,对决策更有建议权。五、公司领导应对管理人员放权, 以提高其管理能力。权力是施政的工具, 要任命一个人当部长, 他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权, 管理便是一个空架子。事事一个人说了算,工作效率永远也得不到提高。六、公司应按照工作类别完善机构建设, 让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话, 一定要按照相似或相近的原则进行合并,切不可张冠李戴、断章取义。七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定, 就像两国勘界一样,界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助,但必须分清你我,“亲兄弟还得明算账”, 是谁的工作就应该让谁去做, 做不好那是能力和水平问题。否则的话, 我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。八、领导安排工作要以部门为标准, 以岗位为区分, 切不可见谁抓谁, 胡乱安排。明明是应该张三做的事, 偏偏让李四去做, 这是管理的大忌。任何