文档介绍：.页眉. .页脚价值观匹配创新教育论文论文关键词:个人一组织匹配;价值观匹配;需求匹配;能力匹配;工作满意度论文摘要:以华中及华南地区 22 家企业 1000 名企业员工为调查对象,比较个人一组织价值观匹配、需要一供给匹配与要求一能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的 839 份有效问卷进行统计分析, 结果显示: 需求匹配对工作满意度的预测效应最大, 价值观匹配对工作满意度具有一定影响, 能力匹配对工作满意度没有显著作用, 从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人一组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。 1 引言为了使组织赢得更多竞争优势,员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的,还必须做出更加卓越的行为表现。在众多与员工积极行为相关的指标中, 工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。如何才能促成员工高度的满意? 不少西方学者认为, 实现“个人一组织匹配”(anizationfit , 以下简称 P-0fit) 是一种比较有效的途径。P— Ofit 理论源于互动心理学的观点: 个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为,组织的社会环境特征,例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等, 会与员工的价值观、需求、能力等相结合, 共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。.页眉. .页脚针对组织内各种环境特征与员工个体特征,研究者已经提出多种匹配理论,其中比较有代表性的是个人一组织价值观匹配( 以下简称价值观匹配合)、需求一供给匹配( 以下简称需求匹配) 与要求一能力匹配( 以下简称能力匹配)。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性,需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应[1 ,而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求] 。其实如果可以选择,企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配,以确保所有的雇员都是最高效的。但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了, 在构建与组织相和谐的人力资源队伍时, 企业只会更加关注那些能对员工行为产生最大以及最直接影响的组织环境与员工个人特征。在当前中国背景下,哪种匹配对应着员工最大程度的满意? 员工究竟会比较期望组织价值观与个人价值观高度相似,还是个人需求在组织中得到满足,抑或是个人能力符合组织的要求?组织应从何种角度进行匹配管理以确保获得人力资源投资的最大收益? 这正是本研究试图去解决的实践问题。就 P-Ofit 的理论发展而言,近年来研究者开始倾向于同时检验多种匹配的效果。 Kristof-Brown 等人对涉及到各种匹配理论的 172 篇研究报告进行了元分析,通过比较不同“匹配”的作用效果,提出未来的 P-0fit 研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系;陈卫旗和王重鸣认为,关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的,抑或中介的,还是无关的, 甚至是相互竞争的? 这还需要进一步研究”。然而从已有文献来看, 研究者目前比较关注的是 P-Ofit 理论与其它匹配理论( 例如: 个人一工作匹配) 之间的关系, 对于 P-Ofit 理论内部的价值观匹配、需求匹配和能力匹配, 反而缺乏将其纳入同一模型进行比较的分析。从组织管理的角度