文档介绍：心理契约与员工关系管理减小字体增大字体作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2010-01-1213:14:31 一、心理契约的内涵心理契约是在20世纪60年代由Argyris提出,用来描述下属与主管之间的关系,它是组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互责任的期望以及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中,除了正式的书面契约规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。心理契约是一个由不明确的信念构成的系统,与假设、期望、承诺和共同的义务相关,它可以创造态度和情绪,而态度和情绪又会导致和控制行为[1]。罗西欧(Rousseau)提出,心理契约实质上是当事者的主观信念,是一个在实践中逐步构建的过程,她认为心理契约即:“个体关于他/她与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一个信念以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础”[2]。国内也有许多学者对心理契约进行了关注,陈加州等(2003)用其设计的心理契约问卷,先后选取6家和4家企业员工样本共1088名被试,对心理契约结构维度进行探讨,结果表明,中国企业员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成[3]。李原、郭德俊(2002)在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段,并指出了当前的研究焦点和未来研究方向[4]。总的来说,目前对心理契约的界定还有一些争议,但从广义上来讲,心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺,是对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解,以及对各级组织代理人作出的各种承诺的认知而产生的,是其对自己与组织之间相互义务的一系列信念[5]。二、员工关系管理员工关系管理(ERM)是人力资源领域近年来才逐渐凸显出来的新概念,它包括企业内部员工人际关系管理、员工情绪管理、企业文化建设、员工关系管理培训、工作场所的安全和健康、员工援助计划(EAP)、危机处理等内容。西方的员工关系管理思想流变主要包括:泰勒的员工关系管理思想、行为科学关于员工关系管理的思想、企业文化理论对员工关系管理思想的发展。泰勒第一次从实验出发概括出了科学管理原理,并将经济人假设运用到企业管理实践中,提出了通过提高工资和奖金等经济手段激励员工积极性、提高劳动生产率的具体操作方法,即被后人称为“胡萝卜加大棒”的管理员工的方法。20世纪20年代末至30年代初,世界经济陷人了空前的大萧条之中,西方资本主义国家普遍采取了泰勒的科学管理方法,但劳资纠纷和罢工仍然此起彼伏,这使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实验开始,经过马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、沙因等管理学家数十年努力,提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、期望理论、X-Y理论、“复杂人”假设等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”、公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系、调动员工积极性的方法与措施,开辟了员工关系管理的新领域。20世纪50年代,日本经济飞速发展,美籍日裔管理学家威廉•大内对日本企业进行深入考