文档介绍：企业管理者眼里的HR和HR心中的企业管理者
企业管理者眼里的HR
和HR心中的企业管理者
刘寻云
谨以本文稿献给高昂的企业管理者和善良的HR同行
写过很多关于HR的文章,今天我要写的这篇文稿是站在企业管理经营者的角度去审视HR和站在HR的角度去审视我们的企业管理者;那么,究竟什么样的HR才是企业真正需要的和什么样的企业及企业管理者才是HR真正期望的?这个答案在目前大多数的企业中很难找到,因为这不是一个很简单的问题,这是中国企业发展所面临的问题。
■企业战略发展:
企业未来的路该怎么走?企业的产品核心定位是什么?企业发展的愿景又是什么?如何在较短的时间获取市场份额和利润已成为越来越多企业管理者头痛的焦点,于是制定企业发展战略、打造自己核心品牌、开拓市场等等无不是需要人力资源管理工作去开展和实现的,于是如今的HR被越来越多的企业列入到企业战略目标实现的组织职能中,HR的职能已成为企业战略实现越来越不可缺少的组成部分。
■人力规划阶段:
公司在不断发展、企业对人力的需求越来越激烈尤其是对人才的需求、从人的数量和质量上的追求也成为企业管理者不得不考虑的问题,员工关系如何管理?企业人力如何满足?如何提高企业与员工双赢的局面?如何处理劳资纠纷?如何提升企业文化等等,为此,HR的职能尤为重要,那么企业需要什么样的HR?未来HR又是如何在企业组织中定位并发挥的?
■HR的成本:
招聘HR岗位是组织发展的需要,也是企业战略实现不可缺少的组成部分;而如今企业HR的薪酬如何界定?运用较少的成本投入而获取较大的利润是企业不断追求的目标,而花较少的投入去招聘一个优秀的HR显然是不现实的,中国的企业有很大部分是来料加工性质企业,这类型的企业就更加关注企业人力成本,力求钱能花到实处;企业经营者一味的追求高质量的HR人才和高效率的工作业绩却忽视了HR人才的获取。我有位朋友去面试一家工厂人事主管,对方却开出“天价”,月薪1800-2500;我这位朋友问到怎么公司对该职位的薪酬定位这么低?该企业的回答让她感到无奈,因为企业需要的是一个只做事不动脑的人事主管,想想真搞笑。我认为这家企业的报酬给付太高,因为只做事的薪酬就给个一般水平的就可以了假如一千四五也可以,但只做事为什么又是个人事主管,显然还是需要该岗位发挥其职能作用。
东莞市从今年5月1日起执行了新的最低工资标准,作为一个生产流水线的普通员工基本工资都达到了920元,算算加班费用一个月的工资竟能达到2000多元,而对HR的工资却给付在2000-3000元,这显然是企业获取优秀HR人才的瓶颈,所谓这个瓶颈也是企业忽视HR真正的职能和对其岗位的幼稚认知所造成,因为他们根本不懂得什么叫HR,因为他们认为HR就是人事行政事务管理,纵观之悲也,原因大致为:
文化素质的缺失:放眼望所谓的企业家们,又有几个是高学历高水准高文凭的?很大一部分企业管理者因为顺应中国沿海的改革开发,偶尔一个创业的契机使自己有了今天的局面,试问这些企业家们,再给你们一个创业的契机也许你也很难再发展所谓今天的局面;所以他们很大一部分是从生产做起,完全不懂得企业HR人才或者HR对企业带来或即将带来的作用。
缺乏高瞻的发展眼光:认为今天的成就满足了,在满足的角度来讲就是不求上进,对企业未来的发展朦朦胧胧,就像一个醉酒的司机你要他开好车显然是不现实的。没有高瞻的眼光就是对企业的定位、未来的发展没有认知,所谓HR战略规划简直就是对牛弹琴,谈战略?谈规划?扯淡!
所以在他们眼中他们只满足现状,他们认为今天的成就已经非常OK,加上他们的文化素质和对HR的认知,你谈人力资源管理和战略管理?甭提了,他们只需要从事人事行政管理的,就是我们业界通常说的“高级杂工”。中国的企业能成功的究竟又多少?很多企业今天领执照明天关门的为数不少,要知道不提高自身的文化素质和管理水平,你的企业到底处于什么样的边缘你应该明白,不要动不动就搞什么开源节流,开源节流那仅仅是成本上的问题而不是可以把你的企业从生死线上拉回来的。
■招聘阶段:
如今企业求职圈内有较大一部分是行政人事岗位和HR岗位的,应聘竞争对手加剧;从而企业更多采用先收简历后看资料再发出面试通知的招聘模式,我曾在一家企业服务的时候在网络发布招聘HR岗位,一天就收到来自应聘HR岗位的简历上百份,可见该岗位的竞争局势;筛选一份份简历时长篇大论的简历不要,为什么?因为多半是虚夸。简历简短的不要,为什么?因为缺乏理论知识。曾在多家企业工作的不要,为什么?因为经常跳槽缺乏稳定性。服务企业一两家的不要,为什么?因为缺少从业经验。先生,你到底需要什么样的HR?更多的企业管理者竟然通过审视求职简历去评估别人的薪金要求,这未免是太荒唐的想法。
有的企业将招聘工作视为“请教”,在网站上故意发