文档介绍：美欧丶日韩公司人力资源管理模式比较
美欧、日韩公司人力资源管理模式比较

20世纪90年代以来,随着世界经济全球化进程的不断加快,面临全球整合经营挑战的美欧、日韩公司,在人力资源管理方面,根据各自国家的社会文化环境和特点,逐渐形成了两种不同的人力资源管理方法和模式。
一、美欧企业的用人特征及主要做法
13>.鼓励个人自我实现的竞争机制
欧美企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。其经营管理是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。企业对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式,如果不能适应工作,就被淘汰。而职工随着功绩的增长也对企业不断加码,如果不能满足就辞职。因此,欧美企业的人员流动比较频繁,企业为弥补职位空缺需要经常或不定期地进行招聘工作。
1)在岗位配置上,欧美企业注重职务的功效性,主张“先有事后有人”,人要适应岗位要求。因此企业一般是通过明确而详细地记载职责范围的“职务记述书
”来建立和维持组织功能的。这样,配置职工时,一般采用“对号入座”的方法。这种组织形式具有“各自为战”的特点,职工在职务上享有一定程度的自主权,便于施展个体的才能和个性。
在职工招聘方面,欧美企业采取双向选择的自由雇用制。对人员的甄选具有实用的价值观,故欧美企业招聘的对象以有实际工作经验者居多。对企业需要的高级人才,往往通过猎头公司获得。欧美企业的这种聘用职工的方式,能使企业提高“速战能力”,对满足企业短期用人的需要非常适用。另外,在劳资关系方面,欧美企业通常是以劳动合同方式来规范劳资关系。
表1 美
附图{图}
注:首席执行官的资料是1992年,部门经理是1994年,其他为1995年资料
资料来源:Adapted from 1992;IMD 1996,Tables -(used withpetmission)
在招聘渠道上,美国公司认为报纸广告是行之有效的招聘渠道之一,通常经由雇员推荐的成功率很低,人们普遍认为,雇员推荐会导致招聘的人员只是与现雇员有相似背景,甚至可能导致对像妇女或少数民族这样特定群体的潜在偏见。美国经理认为公开招聘可以扩大可供选择的人才库。这样做使所有人都能针对空缺职位展开竞争,体现了人人平等的准则。
2)在内部的信息沟通上,欧美企业采用由下向上进行信息反馈,所以,每个职工对自己的工作任务和工作目标做到胸中有数。上司为了掌握部下的工作进度和工作状态,会经常地听取部下的汇报,并及时作调整和控制。
3)欧美企业对职工的绩效评价,一般借助完善的绩效考评系统,在目标管理和岗位责任制的前提下,通过科学的量化业务指标和日程化的进度管理手段来对每位职员的绩效做出评价。职工的晋升主要以绩效考评的结果为依据来设定报酬额。另外,欧美企业鼓励个性发展,重视个人竞争,所以在对职工的奖励方面,档次差距也拉得较大。
“快车道”职业发展机会
在许多美国公司中,上一级经理有责任确定潜在的管理人才,并且其业绩考核也包括这项内容。采取的方法多种多样,如利用评估中心来鉴定经理人员。评估中心是一种测试程序,通过测试可以根据被考察者的表现包括对问题和情况的反应以及他们的能力,确定可以晋升或作为后备经理培养。还有的采用正式的或非正式的教练或顾问形式,即由一