文档介绍：药业有限责任公司总部和营销中心绩效考核管理条例
****药业有限责任公司总部和营销中心绩效考核管理条例
一、总则
1、目的:为规范****药业有限责任公司营销中心员工绩效考核工作,使员工绩效考评更具科学性、合理性,提高考核工作质量,特制定本工作条例。
2、适用范围:本条例适用于****药业有限责任公司营销中心中层(含)以下员工。
3、原则
主线:严格按照行政管理关系,对谁负责,由谁考核的原则。
辅线:兼顾交叉职能,汇总综合评定。
二、员工考核目的
实现薪酬管理的绩效挂钩;
及时反馈岗位工作质量和改进意见;
为制定员工职业发展计划提供信息支持;
及时发现企业及员工的问题;
实施薪酬、奖惩、晋升的依据。
三、组织机构
成立营销中心绩效考核小组:
组长: 副组长:
组员:
***行使招商部经理职责,代表招商部参与绩效考核小组。
四、考核工作标准程序
五、员工考核程序中相关部门职责分工
(一)绩效考核小组工作内容和职责
1、参加月度和年度的绩效考核会议,审议各岗位考核结果;
2、对交叉职能部门之间的配合工作提出考核意见;
3、根据业务调整和实施效果等情况,及时审核各级主管提交的绩效考核改进意见。
(二)行政人事部工作内容和职责
负责员工考评体系的策划及宣贯;
协助各部门对所属各岗位进行考绩表设计;
在综合年度计划和分管上级的意见基础上,对部门经理考绩表进行设计;
组织月度考核会议,汇总考核结果,并执行考核办法;
53>.负责员工考评结果的存档、保管,作为员工升降职依据。
(三)用人部门工作内容和职责
负责本部门员工的工作项目及考核标准的设计,并宣贯;
负责设计本部门人员的考绩表,并宣贯;
负责本部门人员的考评及(面谈)沟通反馈;
负责提出本部门人员最终考评结果并负责上报批准。
六、员工考核程序实施说明
(一)考核项目及考核标准的确定
考核标准根据每个岗位工作项目的数量、质量、时间、成本等设定。考核项目根据岗位的不同,故设计应有所区别,一般包括以下几项:
1、工作业绩:指员工对本职岗位基本工作及上级委派的各项任务的完成程度。工作业绩项目的确定是各岗位考核的重要内容,确定方法主要根据其岗位职责设定。
考评方法采用绝对评价(目标管理、职责因素打分),即对照职务工作标准考核员工“做什么工作,做了多少”。
2、工作能力:指员工对本职岗位所需的基本能力及经验的适应程度。该指标的设置旨在培养员工岗位能力的提升,以适应行业和公司发展的需要。
工作能力项目的确定主要根据各岗位的任职资格设定。主要项目包括:知识、技术(技能)、理解力、判断力、计划力、管理能力、创造力等。
3、工作态度:指员工对工作的热情程度,与同事、上下级及其它部门之间关系等。工作态度项目主要包括:工作积极性、责任感、热情、及与其它部门协作态度、遵纪守法等。
该项目的设置旨在引导一种团结互助、积极向上的企业文化。
4、部门间配合能力:指交叉职能间的配合协调能力,在考核领导小组会议上,由各部门负责人之间进行交叉考核。
(二)考绩表的设计及员工宣贯
1、行政人事部协助各级主管根据岗位职责设计绩效考评表,经绩效考核小组最终审核定稿。(各岗位人员的绩效考评表见附件)
2、人事主管将定稿的绩效考评表以电子版形式分发到各级主管(评分人)。
3、各级主管对下属员工进行宣贯培训,使员工了解考核目的、考核项目、评分标准、考核方法、考核程序等事项。
(三)考核前准备
各级主管(评分人)次月3日通知部属考核日期,并要求部属作好工作总结。
各级主管(评分人)准备好岗位职责说明书、岗位绩效考评表等相关资料。
考核小组成员收集本部门人员对其他部门员工的工作意见及客户投诉,待考核小组会议时提出扣分意见。
(四)考核评定
各级主管(评分人)根据部属的业绩完成情况,及其工作总结(述职报告),按考核标准逐项评分,并最终计算考评总分。
各级主管(评分人)填写好考绩表后,还须对部属作好描述性评语,并制定部属下一月工作目标及个人发展目标。
(五)考核面谈及制定绩效改进计划(面谈存在困难,可以电话和邮件方式沟通,并授权代理签字事宜。)
1、各级主管(评分人)首先要求部属按照期初制定的工作计划、目标,作简要总结;
2、各级主管(评分人)对部属前段工作绩效进行定性、定量评估,并公布考绩表;
3、主管与部属商讨工作绩效中存在可改进之处,并制定业绩改进计划;
4、确定部属的最终考评评分,部属在考绩表上签字(或授权代签)。
5、各部门在次月8日前将绩效考评表以部门为单位收齐交人事主管处(中层员工考评表则直接交人事主管处);招商部大区或办事处在次月8日前将绩效考评表交销售助理处;销售助理在次月10日前将招商部大区或办