文档介绍：人力资源管理
——获取竞争优势的工具
薪酬
绩效考核
导读
培训与发展
招聘
引言
1. 所有权与经营权合一
2. 缺乏合理的规章制度
3. 缺乏合理的分工
4. 靠经验、直觉进行决策
5. 缺乏科学的管理手段
6. 管理稳定性差
7. 管理效果:效率低下、士气低落
1. 所有权与经营权分开
2. 建立科学的规章制度
3. 控制方式——严格的外部监督
4. 管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设
5. 管理特色——纯理性管理,排除感情因素
6. 依靠科学手段进行决策
7. 管理稳定性好
8. 管理效果——高效率,低士气
1. 管理中心:以物为中心以人为中心
2. 管理特色:理性管理非理性管理
3. 管理重点:直接管理行为管理思想,靠思想影响行为
4. 管理的人性假设前提:经济人观念人
5. 控制方法:外部控制为主自我控制为主
6. 管理手段:硬管理为主软硬结合,以软管理为主
7. 管理稳定性好
8. 管理效果:高效率,高士气
经验管理阶段
(1769—1910)
科学管理阶段
(1911—1980)
文化管理阶段
(1981—)
企业管理的发展阶段
关注生产环节的管理
重视市场销售的管理
偏向资产运营的管理
强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理
60年代
70年代
80年代
90年代以及未来很长一段时间
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查
重视企业内部沟通,包括上级与下属之间、同事与同事之间
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与训练
企业管理的重点在向人力资源管理方面转移,成功企业在人力资源管理上有共同的特质
随着社会的不断进步,人才成为企业发展的重要资源
资金、厂房、设备等物质资源是战略资源
工业社会
信息、知识和创新能力成为战略资源
信息社会
人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素
能动性:通过调动其内在能动力性发挥作用。
再生性:通过休息使其体力得到恢复。
高增值性:通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值
可变性:通过培训等可提高其综合能力。
人力资源的特殊性
物质资源
资本资源
人力资源
企业的发展
你可以将我的所有资产拿走,但如果我能保留住现有的人力资源,五年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁斯隆
现代企业人力资源的素质特点
可挖掘性
可变革性
可延续性
人力
资源
建立适当的激励机制和价值导向,把企业内潜在智力资源变成现实可利用资源
员工成为企业最重要的财富,通过他们的智慧、技能和创造性的活动使企业获得抵御外来风险的力量,源源不断地获取利润的驱动力
人力资源具有可塑性和自我学习、自我提高、获取新知识和新技能的能力
可学习性
人力资源根据组织内外部环境的变化,调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式,始终跟上时代和企业发展步伐
人力资源能够在共同价值观念下形成一个整体,组织具有向心力、内聚力、员工有荣誉感和归属感
人力资源处于不断流动、调整和再配置当中,为保持工作的连续性,要求企业人员具备适时补缺的素质
可凝聚性
可竞争性
内部环境
高层管理者的目标和价值观
企业战略
企业文化
技术
结构
规模
外部环境
经济/市场
人的多样性
价值观
法律
竞争对手
人力
资源
管理
活动
人力资源部门的作用
与经营联系
促成者
监控者
创新者
改造者
谁负有责任?
高层管理者
业务经理
人力资源管理部门
雇员
直接目标
吸引员工
留住员工
激励员工
再培训员工
具体目标
提高生产率
改善工作环境的质量
遵从法律
获得竞争优势
增强员工的灵活性
最终目标
维持组织生存
提高组织竞争力
促进组织成长
组织利润的增长
增强组织的适应能力
人力资源管理目标和环境
现代人力资源管理与公司战略密切联系在一起
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
理念
档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作人事管理只是人事部门的管理,忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责
工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程
全员参与的人力资源管理
人力资源是一种成本的消耗,人事管理的任务是控制这种成本
人力资源是一种重要的稀缺资源,是企业获取竞争优势的工具
地位
传统的人事管理被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁都能掌握的工作,人事功能本身被贬低和轻视了
人力资源管理直接参与企业的决策。人力资源管理的角色转变为高层管理者的战略伙伴、职能专家、员工的支持者、组织变革的倡导者
人力资源市场呈现出新的流动性特点
股东大会是公司的最高权力机构,它代表产权的所有者对所属公司拥有最终的控制权和决策权