文档介绍：绩效管理
主讲人姜
是什么在困扰我们
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平?
*为何我们抱怨问题而不去解决问题?
*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?
*为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有更多承担责任的行为?
*为什么他们总是犯同样的错误?
*为什么他们不去思考如何把工作做好?
*为什么我们不能完成更多的工作结果?
*为什么没有人为解决问题出主意?
*为什么嘴上说做而实际并不兑现?
*为什么管理者不仅承担自己的工作,还要承担下属的工作?
我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩;
*如果我们不是抱怨问题而是积极解决;
*如果管理者真正关心下属的培养;
*如果管理者能够与下属坦诚对话;
*如果员工对自己的提高负起责任;
*如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……
如果我们能够解决这些问题的话:????
是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平?
能力和绩效不相关,我们浪费了组织的资源,使人丧失了工作的意义和存在的价值。
*为何我们抱怨问题而不去解决问题?
抱怨永远解决不了问题,组织没有能力激发人们解决问题的动机。
*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?
管理者有能力吗;组织和制度有保障吗。
是哪里出现了问题(续)
*为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有
更多承担责任的行为?
利益的引导仅仅是吸引力,组织缺乏足够的推动力。责任是一种意识,是需要培养的。
*为什么他们总是犯同样的错误?
组织缺乏有效的纠正和有效的改善,人们才会总是犯同样的错误。
*为什么他们不去思考如何把工作做好?
是否有这样的引导,组织有切实的手段和制度支持员工这样的思考。
是哪里出现了问题(续)
*为什么我们不能完成更多的工作结果?
组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。
*为什么嘴上说做而实际并不兑现?
有督导和跟踪吗,说与做之间应该如何确保流畅连接,组织在鼓励什么。
*为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作?
组织鼓励培养下属吗?制度上有保障吗?管理者是直接承担下属的工作还是督导下属的工作?
第一章绩效与绩效考核
绩效的含义
绩效考核的含义
绩效考核的应用现状及不足
引导案例--拉绳实验
随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。
德国科学家林格尔曼(Max Ringelmann) 在拉绳实验中观察发现,一个人单独拉绳时的拉力为63公斤,3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤,8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图:
一个人单干
小群体
大群体
活动方式
每个人努力程度
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况,说明人都有与身俱来的惰性,单枪匹马地独立操作,能竭尽全力,到了一个集体,则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征,可以说这是一种“社会浪费”。其实,这跟人们常说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的道理差不多,老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋,人多胡捣乱”。看来,诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”,必然造成人力物力的的浪费。
一般情况下,人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力,没有刺激,这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如:一个人平时跳过一条水沟时很吃力,如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍,就会一跃而过;同一片蓝天下,同一方土地上,同样的人们,实现联产承包责任制以后,在责任田里,中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
这些都表明,人人都有依赖心理,也有不可限量的潜力,谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来,谁就会收获一笔意想不到的“财富”。
人的潜力极限需要情况刺激,而最长效、管用的刺激手段,莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体,人的潜力发挥越充分,耍滑偷懒的人越少。
这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法,通过明确的目标责任制,盘活人力资源,向现有人员要效率、要效益,避免不分层次一把抓,责权不明一锅煮。每项工作是好是坏,要有个说法,奖励要具体到人,罚也要把板子打到具体人身上,而不能吃“大锅饭”,更不能让“干的不如看的,看的不如捣乱的”,以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样,既能在人力资源管理上“挖潜节能”,有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子,最大限度地减少“社会浪费”,最大限度地消除“社会懒惰”。