文档介绍：选人标准与维度
一、明确企业用人标准
不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异,因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业,不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的.
二、确定招聘选才的维度 KSAＰMV

所谓招聘维度,就是考核应聘者需要具备的素质。
所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质,广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。
招聘的六个维度包括:Ｓkiｌｌ（专业技能)、Ｋnowｌeｄｇe（知识）、Abilｉtｙ（综合能力)、Persｏnalｉtｙ（个性特质)、Moｔiｖe(动机)、Valuｅ(价值观）.
 
要点提示
企业招聘的六个维度：
① 专业技能;
② 知识；
③ 综合能力；
④ 个性特征；
⑤ 动机;
⑥ 价值观。
 
2。通过职位分析确定招聘维度
在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。
分析岗位关键职责时，要注意两个问题：
第一，职位的描述，要先进行工作分类,而不是排序；
第二,职位规范,也就是对任职资格的界定;
对于应聘岗位而言,求职者最重要的素质包括:知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验,容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。
一般来说,岗位的主要职责要占到工作时间的８0%以上,主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。
３。通过能力素质模型确定招聘维度
企业在招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响就越大.
帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型,如图1所示。
 
图１  创造高绩效的素质模型
 
企业通过建立素质模型,可以得出三个结果：第一,不同职位应该有哪些素质要求;第二，同一职位对不同素质的重视程度;第三,不同职位对同一素质的重视程度。
通过建立素质模型,可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员，以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。
 
三、通过分析岗位关键事件确定面试提问的重点　KＰI分析

关键事件(cｒｉtical inｃidenｔs）是指应聘者将要面对，且必须有效驾驭才能显示自己能力超群的具体工作的事件。这些事件是指有经验的任职者与主管描述的本岗位最可能出现的关键（典型）任务。

 关键事件法的要求
关键事件法,要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，并将其归纳分类，，包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效的或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能力。
 关键事件法的注意事项
采用关键事件法进行岗位分析时,应注意三个问题:
第一,调查期限不宜过短；
第二，关键