文档介绍：如何设定绩效指标
第一章指标综述
》知识回顾
》绩效管埋“三阶段论》绩效指标的分类
知识回顾
绩效
绩效管理
工作结果+过程行为+工作能力
各级管者和员工为了实现个人
结果论
能力论
沟通
及组织目标共同参与的绩效计划定
绩效实施辅导、绩效考核评价、绩效
绩效
结果反馈沟通的持续循环过程
知识回顾
绩效管理的方向
绩效管理的核心
绩效管理的终旨
辅导沟通
排列法:1910
EVA:2000
OKR:2010
德能勤绩03·360考核
08
06●BSC:1990
M8O:1950904
05·K:1980
绩效管理“三阶段论
战略导响以平计分卡)为标志,企业于始关自身的计金责任和员工的
责效管理〕
目标导向以德鲁克为代表,以“目标管理"为标志
财务导向企业调贵大比实现快发晨,绒放
绩效指标的分类-按层级区分
企业指标
部门指标
班组指标
岗位指标
绩效指标的分类-按类型区分
定量指标
A
可以准确数量定义、精确衡量
并能设定绩效日标的考校指标A
按指标类型不同,
可以分为两类
无法直接通过数据计算分析评价
内容,需对评价对象进行客观描述和
分析来反映评价结果的指标
绩效指标的分类-按来源区分
按照指标来源不同,可以将绩效指标分为五类
KPI
WAI
PCI
NN
Positi
Position
ey Performance
Work attitude
dicator
Responsibility
ndicator
Indicator
Competence
No-No Indicator
能有效影响企岗位说明书中企业文化、岗胜任特征模型企业设定的禁
上价值创造的关明确要求的因素位要求、职业道(员工自身的知止项、企业红线
键驱动因素
识、能力与努力)
第二章考核指标的设定
》》指标设定原则
》》指标内容设定
》》评价标准的设定
》指标的审核、筛选》》指标权重的方法》指标的沟通确认
指标设定的原则
战略性原则
员工KP来源于部门年度KPI,而部门年度KPI来自于公司年度战略目标
因此员工KP一定要能支持公司的战略目标
充分沟通原则
KP的制定过程一定要经过上下级双方沟通确认,上下级的沟通贯彻在
整个绩效管理过程中
SMART原则
Specific:具体的 Measurable:可衡量的 Attainable:可达到的
Relevant:相关性Time- based:时限性
二八"原则
KP是为核心目标服务的,制定KP要抓住重点,不能存在面面俱到的思
想,通常,员工绩效计划的关键指标最多不能超过5个
结果导向原则
KP要让员工明白企业对他的要求是什么,希望员工输出哪些内容以及
他将如何开晨工作和改进工作