文档介绍：360 度绩效评价的障碍 360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任考评者, 从四面八方对被评者进行全方位的评价, 考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面, 考评结束, 再通过反馈程序, 将考评结果反馈给本人, 达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评, 只有一个方向的。与传统的考评方法相比, 36 0度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作, 使结果更加客观、全面和可靠, 特别是对反馈过程的重视, 使考评起到“镜子”的作用, 并提供了相互交流和学习的机会。当然, 这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加, 二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能, 三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。这种新的考评方法毕竟是从西方引进的, 它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应, 而在中国则强调以群体为本位, 追求“和谐”、保守。有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈评价, 但是在推行过程中却遇到了很大的阻力,并且评价的效果也不佳,甚至造成了公司的人际关系紧张,给公司带来了不利的影响。首先, 这种考评方法对领导者的权威提出了挑战, 以往都是上级说了算,下级倾向于服从上级,员工虽有不满,但是也“敢怒不敢言”。现在“考评”已不仅是上级的特权了, 下级同样可以有这种权力。下级也可以对上级进行考评, 发表意见。管理者们认为他们的权威受到了挑战, 在心理上一时难以承受。这与中国传统的权力等级距离观念有关。所以在推行过程中, 往往是企业的中层害怕变革的心理阻碍了这种评价系统的推行, 因为360度考评系统的推行离不开管理者们的大力支持。第二, 西方的文化强调竞争、敢于冒险, 鼓励创新, 中国的文化传统向人们灌输了知足常乐、随遇而安、见好就收的价值观念, 表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成规、害怕变革的消极面。这样在36 0度考评系统推行过程中,必然会受到一些守旧势力的消极抵抗,不愿意去做这样的一种评价。第三, 西方的文化强调开放性, 敢于自我否定, 善于听取各方意见来完善自我。而中国文化强调含蓄、保守, 这样, 员工不太愿意袒露自己真实的想法, 而且也不敢面对真实的自我。所以对这个评价方式也会有抵触情绪。以上的因素使得360度考评在推行中遇到了很大的阻力, 难以实施。但是即使是实施了, 在实施过程中, 效果仍会有不理想的情况。主要是评价结果的客观公正性问题。在进行360度反馈评价时, 一般都是由多名评价者匿名进行评价。采用多名评价者, 确实扩大了信息搜集的范围, 但是并不能保证所获得的信息就是准确的,公正的。首先,员工的考评会带有情感因素。在同一公司工作的员工,既是合作者, 又是竞争者, 考虑到各种利害关系, 评价者有时还会故意歪曲对被评价者的评价。比如, 可能会给跟自己关系好的被评价者以较高的评价, 给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价。尤其是当考评的结果跟被考评者的奖金发放、薪酬调整、晋升挂钩时, 涉及到个人利益,员工更有这种倾向。第二, 员工很可能惧怕权威, 而给上级以较高的评价。由于上级的权力的无形压力,员工不敢得罪上级,怕上级会对自己