文档介绍：合易咨询
人事事评测评方法与技巧
目录合易咨询
√ 人事测评基本知识
人事测评工具设计
面试技巧
人事测评常见问题分析
什么是人事测评合易咨询
♥人事测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技
术等多种学科和技术,通过科学、客观、标准的测量手段以及严密
的测评过程和客观的评分标准,对被测者完成工作或活动所需要与
之相关的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、
发展潜能等进行科学的测量、分析和评价,为人力资源管理提供参
考依据。
♥人事测评可以降低用人成本,提高工作效率,公正、公平的选用人
才。
人事测评三大要素--专业、权威、实用合易咨询
人事测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理
科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发、设计出来
的,必须具有较高的信度与效度。
测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参
与研发和评估,并经得起实践的检验,确保其具有较高的权威性。
人事测评只有实用,才能体现其价值。
人事测评的目的合易咨询
员工的招聘、选
拔和安置
员工培训需求诊
人力资源开发
断与分析
人事测评目的
薪酬管理和激励员工绩效考核
职位晋升,确保
人岗匹配
人事测评的基本方式合易咨询
标准化的纸笔测验
投射测验
行为模拟与观察类测量
基于工作情境的测验
评价中心技术
标准化的纸笔测验合易咨询
•标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验,但它要求测验全过程(包括
题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等)的标准化。
•一般有事先确定好的测验题目和答卷,以及详细的答题说明,题目往往以客观
题目居多,也有主观自陈评价题。
•包括客观的计分系统、解释系统,良好的常模、信度、效度和项目分析数据。
•优点——方便性、经济性、客观性。
•不足——无法测量实际行为表现;对测验外的信息一无所知;不能完全避免考
试技巧和猜测因素的影响;无法解决被试对自陈式题目的掩饰。
•在现有流行的人事测评领域中应用最为广泛,大多数的智力测验、人格测验、
成就测验、能力测验都采用此测验方式。例:《卡特尔16PF人格测验》,《爱德华
测试》。
投射测验合易咨询
•投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试者对一些
摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映,据此来分
析和推断被试的内在心理特征。例:《罗夏克墨迹测验》
•投射测验的特点:非结构性、掩蔽性、整体性
•对投射测验的评价:
¾ 其科学性有待于进一步考察;
¾ 计分和解释缺乏客观标准,难以做到公平;
¾ 难以避免防御反应的干扰;
¾ 耗费时间及精力大,对主试的要求高。
行为模拟与观察类测试合易咨询
•行为模拟与观察类测试的核心技术是行为观察法,通过设计并安排一
定的情境,在其中观察特定的个体或群体的特定行为,从中分析需要考
察的内在素质或特征。这类方法具体包括:
(1)自然观察法。观察真实的生活和工作情景。
(2)设计观察法。其中常用的有:情境压力测验、无领导小组讨论、
模拟情境测验及角色扮演测验。
(3)自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。
•对行为模拟与观察类测验的评价
优点:真实、预测效果好、可获取较多信息。
缺点:操作较为困难;测验成本高;分析较复杂。
基于工作情境的测试合易咨询
•文件筐测验
面试程序的结构化
•面试
面试题目的结构化
-- 结构化面试
-- 非结构化面试结果评定的结构化
•调查法(形式多样,但多以问卷方式进行)
-- 员工满意度调查
-- 员工价值观调查
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