文档介绍：公立医院护理人员绩效考评机制探索
摘要：文章结合我国公立医院护理人员绩效考评的现状，分析了存在的问题，进而就完善护理人员绩效考评机制提出了相应的对策。
关键词：公立医院护理人员绩效考评
一、我国公立医院护理人员绩效考评的现状与问题
1•医院管理者不重视工作分析。工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一项重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。在我国公立医院中，管理者普遍缺乏对工作分析应有的重视，对各个科室的岗位职责模糊，导致各科室的护理人员忙闲不均，同一科室的不同岗位或同一岗位的不同科室之间差别较大。由于没有清晰的工作分析，绩效考评标准的设计也就十分困难。
2•绩效考评标准设计不科学。第一，主观性强。一些公立医院在绩效考评过程中缺乏量化考评标准，只是根据考评者个人主观印象或感觉进行绩效考评，没有客观依据的考评自然无法得到公正的考核结果，甚至是对结果的歪曲。第二,
可操作性差。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩” 几个方面，定性评价的多，定量评价的少，同时缺乏客观的评分标准，主考者的个人感情因素难免会渗透在里面，难以体现对不同岗位、不同层级护理人员的差别化要求，影响考评结果的准确性和权威性。
3•绩效考评结果反馈不及时。绩效考评结果反馈是绩效考评能否取得成功的关键一步，然而在实践中，很多医院对绩效考评结果反馈不及时，使绩效考评行为成为一种暗箱操作。护理人员在不明了考评结果的情况下，日常工作中的薄弱环节和存在的问题得不到改进，还可能放弃原有的一些优点。这种虎头蛇尾的绩效考评不仅无法达到绩效管理的目的，反而会引发护理人员的不满，导致在以后的工作中采取不合作或抵触的态度，影响了护理人员的工作积极性和护理质量的提高，不能有效发挥绩效考评的激励作用。
。大多数医院存在重考评、轻反馈的现象，这也是绩效考评很难取得实效的重要原因之一。护理人员对绩效考评往往是“谈评色变”，认为绩效考评只是走过场，因此对绩效考评工作敷衍了事。事实上，绩效考评的作用不仅是上级和同事对护理人员工作状况的评价，同时也是提高护理服务的指标，如果护理人员对绩效考评存在认识上的误区，不但考评工作不能正常进行，而且也影响了护理工作的开展和护理质量的提高。
二、完善公立医院护理人员绩效考评机制的对策
1•进行规范的工作分析。医院考评者在工作分析过程中，可以采用访谈法的方式与护理人员进行沟通，了解护理人员的工作状况以及对护理工作的认识。通过对护理人员的工作分析，明确各科室护理人员的工作内容、岗位职责和难易程度，进而对护理人员胜任工作的素质提出要求，形成清晰的职位说明书，并据此指导薪酬、晋升和培训等相关人力资源管理工作。
。工作分析明确了护理人员该做的事情，而绩效考评标准则是说明其必须达到的程度。首先，医院管理者应对不同层级的护理人员分别进行考评方法、周期和内容等方面的设计，明确不同科室、职务和岗位所须承担的责任及应具备的知识和技能，并在考