文档介绍：福利，谁能把你搞清楚？ 搞清楚
福利是企业人力资源管理中一个轻易被忽略的组成部分，不过对当代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展和提升的结果，使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来，但同时―不论是对企业还是对职员来说―它又是那么的繁琐和复杂，以至许很多多的迷惑。
“你知道你的单位有哪些福利待遇吗？”每当碰到这么的问题，多数人全部需要好好的思索一番才能作答，而且极少能够说得既正确又具体;而假如问的是:“你知道某某人所在的那个单位有哪些福利待遇吗？”则几乎没有些人敢说知根知底。
在愈益剧烈以至残酷的市场竞争环境下，越来越多的企业把职员薪酬作为企业高等机密，小心翼翼地藏护起来以防被竞争对手“偷”走。即使对本企业的职员，也是能不通知的就不通知，让她“越胡涂越好”。这，或许就不完全是出于保密的需要了。
据相关机构的统计，现在企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇却占到了40％以上。几年前，美国企业为每个雇员支付的法定福利开支已经达成3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。
在市场经济得到广泛推崇的今天，企业期望它的每一笔开支全部能够带来显著的经济效益，能够对职员产生有效的激励作用。然而―说来有些奇怪―数额巨大的福利开支却似乎不能让企业得到对应的报偿。作为一个受到国家法律保护的个人权力，它对职员的激励或约束作用不大，这是福利所带给大家的最根本的迷惑。
福利是一个庞大而复杂的体系，所以它需要管理教授深入、细致的分析，并依据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高著名度的企业的福利制度全部有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。从理论上讲，处于时代发展前列的IT企业尤其是人力成本极高的软件企业，在福利待遇上也应该“标新立异”，领一时之风范，但实际的情况并不完全如此。
一个众所周知的事实是，我国现在为数众多的软件企业是部分只有几十人、十几人甚至多个人的小企业。这些企业大多连规章制度全部不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬和包含在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。曾经有薪酬教授说“软件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在这70％中，福利不但占了相当大的比重，而且有可能是最主要的一个原因。
一个复杂的时代象征
上一世纪的最终20年里，中国改革开放取得巨大成功，国民经济快速发展，发明了经济史上一个奇迹。和此同时，先是有80年代日本电子和汽车工业的昌盛一时，其后则是90年代美国IT经济的大放异彩，而曾经开创了人类工业化时代的欧洲，却因为经济连续低迷而陷入延续至今的长久衰退。
这种情况是怎样产生的？全球经济学家们在长久的仔细分析以后得出的结论之一是:欧洲国家普遍存在经济体制和经济和社会政策问题。更详细一点讲，是欧洲国家在第二次世界大战后广泛实施的“福利国家”制度造成了这么的恶果。在“福利国家”体制下，政府在经济和社会生活各个方面广泛地实施干预，经过多种经济和社会政策有效地抑制了市场机制对一般劳动者不利的原因，但同时也带来了很多问题。教授们认为，“福利国家”对就业者的过分保护损害了整个社会就业率的提升，损害了大家的就业动机，造成“依靠性贫困”的产生。同时，高福利政策使得劳动成本提升，并造成社会经济运行效率的降低，因此在剧烈的国际经济竞争中处于不利的地位。
福利政策含有很强的刚性，即只能上不能下，逐步成为政府预算中的沉重负担，也影响经济的竞争力。1995年，欧盟各国中央政府的开支通常全部在本国GDP的三分之一以上，有二分之一的国家超出了40%，部分国家靠近50％，而当年美国的政府开支只占GDP的%。对劳动者来说，高福利带来高税收，使其实际工资降低。从1970年到1991年，欧洲工资的直接纳税负担上升了40%，几乎是美国的两倍。
照此来看，美国的福利政策及其开支显然要比欧洲差很多了，然而看一下美国政府的福利开支，仍然能让我们吓一跳。从1970年到1999年，美国的退休金福利从最初的每人每十二个月13349美元直线上升至27774美元。美国社会保障托管理事会在1999年发出警告说，全国社会保障信托基金将在2034年告磬，而之因此能够勉强维持到这个时候，还需要美国政府重新投入数万亿美元的资金。
不论是欧洲国家、美国还是日本，工业化国家现在实际上全部实施着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度，因此也全部是名副其实的“福利国家”。
翻阅历史，我们发觉最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶，德国最先实施工伤保险法。20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利