文档介绍：第12章跨国公司的激励
1 人为什么要工作?
2 工作激励与国家环境
3 工作激励理论的运用
4 工作再设计与激励
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一、人为什么要工作?
(一)四种人性假设
在不同的近代历史时期中, 社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对“人性”的假设, 在不同的“人性”假设指导下, 管理者会采用不同的方法与手段来激励人。
1.“经济人”假设。
这种假设认为人天生是懒惰的、不负责任的,其工作都是为了最大限度地满足自己的利益, 工作的动机是为获得经济报酬。因此,就必须以高度集权和严格的控制监督体系来保护组织本身及引导员工, 以经济报酬来使人们服从和作出绩效。
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2." 社会人" 假设。
这种假设与“经济人”假设正好相反,认为人不仅有经济需要,更重要的是社会需要,并且人有能力自我监督、自我控制。因此,社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们, 所以组织应更加注意从事工作的人们的要求, 重视员工之间的关系, 培养和形成员工的归属感, 提倡集体奖励制度。
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3." 自我实现的入" 假设。
这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力, 实现自我价值的欲望。因此,组织应创造条件,在让人们的这种欲望得到满足的同时,也让组织的目标得以实现。
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4." 复杂人" 假设。
这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的,人的需求随着各种变化而变化,因此要求管理者根据不同的人,因人因事而异,灵活采取不同的管理措施,即用“权变理论”做指导,来达到激励人的目的。
因此,不能单纯地将某人当作经济人、社会人或是自我实现的人来对待,人在不同程度、不同时期,这些特性可能都具备,所以如何全面综合地识别人的需求,成了激励工作的重要问题。
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(二)工作目标及工作意义(Meaning of Work,MOW)
美国学者乔治·英格兰领导的研究小组曾对八个国家的员工工作目标进行了综合研究和分析,这个研究是土区分和理解在工业社会中群体及个体的工作价值观。他们发展了一个三层次的模型来解释工作价值观的形成、存在和影响。如图所示:
工作角色的区分
个人与家庭情况
现行的工作及工作历史
宏观社会经济环境
有价值的工作成果规范
工作的社会规范
工作作为生活角色的中心性
工作在生活中的重要性
工作价值观的类型
对于未来工作状况的主观期望
工作的客观结果
未来的社会经济环境
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第一层,“情景变量层”是与一些影响或引起一定的价值类型的外力(如个性、工作经历、经济状况等)联系在一起的;
第二层,“中心变量”使那些用于测量“工作价值观”的变量。这五个变量放映了工作价值模式的不同侧面;
第三层,“后果”用来测量对于未来工作状况的主管期望和工作的客观结果。
我们以五个变量中的两个变量“工作中心性”和“有价值的工作规范”来了解一下研究的结果:
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工作的中心性被定义为“在任一时点上,在个人生活中工作所具有的重要性的程度”。该研究小组用两种方法来测量工作中心性:一种方法,要求八个国家中的被调查者对生活角色的五个方面,既闲暇、团体、工作、宗教、家庭,按照其在生活中的重要程度加以排列;第二种方法,要求被调查者将工作的重要性按由低到高的顺序排列,将这两种方法合并后,在计算出每个国家被调查者的均值.
“有价值的工作结果”同样可以帮助我们理解对工作价值观的研究以及跨国激励问题。这个变量被定义为个人从工作中所能寻求的一半结果和机会,以及他们相对的重要性。
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二、工作激励与国家环境
(一)工作激励的基本原理
通俗来讲,激励就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。工作激励,就是调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的实质上是一种对人的行为的强化过程。因此研究激励, 先要了解激励过程。
未满足需要
目标
动机
行为
满足
诱因
报偿
未满足
心理紧张
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激励是与人的行为过程紧密联系在一起的, 激励的作用主要表现在以下三个方面。
1、需要的强化。
人的需要不仅复杂,有时还相互矛盾。不仅不同种类的需要之间存在着矛盾,即使同类需要之间也存在着矛盾。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。事实上,往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要,而是多种需要的调和与相互妥协。如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要, 这里就包含着激励的艺术。
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