文档介绍：科室绩效二次分配医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨
医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨摘要：文章从一个基层财务管理者角度出发，结合本身工作实践，探讨医院对门诊收费窗口实施院科两级管理，在医院核定科室绩效工资总额的基础上，进行二次分配的方案设计，对医院收费科室绩效管理含有一定的参考价值。
　　关键词：医院门诊收费绩效管理二次分配一、引言伴随医疗卫生事业改革的不停深入，各大公立医院已逐步建立起符合行业特点和本身实际的人事薪酬制度，表现多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒的绩效二次分配方法普遍适合用于医院临床科室。医院门诊收费窗口通常隶属于财务行政部门，但其岗位特征又和临床科室有一定的共性，含有直接面对病患、确保二十四小时坐班，工作不受管理者实时监控等特点。笔者认为，对门诊收费人员的绩效管理模式能够参考临床科室，实施院科两级管理，在医院层面核定科室绩效总额的基础上，再进行二次分配确定收费人员个人绩效。
　　二、通常资料笔者所在的重庆两江新区第二人民医院是一所二级综合性公立医院，年门诊服务量10万有余且逐年递增，共设置门诊收费窗口4个，核定编制且实有收费职员7人，负担全部门诊收费任务。
　　医院门诊收费部门过去的绩效分配方法是按平均主义由医院直接分配至个人，此种分配方法存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平等弊端，日益凸显出职员工作相互推诿、效率低下、和病患矛盾集中等不良现象。伴随医院的深入发展，传统的平均主义分配模式已无法匹配门诊收费部门劳动强度大，形象建设任务重，财务风险高等特点，探索和设计科学化、规范化、合理化的绩效分配制度势在必行。
　　三、绩效二次分配的基础概念科室绩效二次分配，是指医院实施院科两级管理，将绩效工资分配到科室后，再由科室内部进行二次分配给职员个人的过程，这种分配方法普遍利用于医院临床科室，是符合医疗行业特点的一个有效分配方法。
　　笔者在正负激励机制在医院收费窗口绩效管理中的利用中已从“患者满意度”、“投诉率”、“工作差错率”和“制度违反率”四个维度具体论述怎样在医院层面考评评价并确定门诊收费部门月绩效工资总额，本文关键从调动职员工作主动性，提升门诊窗口服务质量和患者满意度的角度出发，继续探讨门诊收费窗口内部绩效二次分配的方案问题。
　　四、门诊收费窗口绩效二次分配方案设计一绩效二次分配方案设计标准 1、充足调动职员工作主动性的标准。医院收入分配应以能充足调动职员主动性为首要标准。收费职员工作主动性被调动后才能有效调动其主动性和发明性，提升工作效率，改进服务态度，从而塑造医院良好形象，提升患者满意度。
　　2、全方面表现公开、公平、公正的标准。建立科学、合理的考评机制应是收入分配的关键问题，其关键表现为公开、公平、公正三个方面。公开是一个手段，它要求收入分配过程和结果显露于众，不得暗箱操作；
　　公平是相正确，它要求劳动酬劳和劳动数量和质量相互匹配。
　　二方案设计案例在医院核定门诊收费部门绩效工资总额的基础上，重庆两江新区第二人民医院按前后次序分别“科室基金提取”、“保底性绩效工资分配”、“奖励性绩效工资分配”、“科室内部处罚性方法”四方面考评评价将绩效分配至职员个人，实施效果良好，详细做法以下。
　　1、科室基金的提取经门诊收费部门全体组员一致同意，可计提不超出当月科室绩效总