文档介绍：管理部
2006 年 10 月
第一版
前言
「我要辞职。」
「我找到了另一个机会。」
「我们能谈谈吗?」
上面任何一句话都可能敲醒您内心的惊恐或让您的心情直往下
沉……但您并非唯一有这种感觉的人,无论是哪位管理者面对类似的
情况都会有如此的反应,特别是当说这些话的人是团队里的核心人物
时。
很多人都熟悉员工为公司服务、努力工作最普遍的理由,这些项
目适用于各阶层的岗位。以下是某项正式研究发现的员工为公司服务
的理由,并按普及度和频率由高至低排列。
我留下来是因为…
1、事业成长性、学习与发展的机会。
2、令人兴奋的工作和挑战。
3、有意义的工作、可以做出改变和贡献。
4、相处的人很好。
5、成为团队的一分子。
6、好的上司。
7、工作杰出受到肯定。
8、工作中的娱乐。
9、自治,对自我工作的掌控。
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研究显示:被问及如何留住人才时,89%的管理人员的“条件反
射”是「用钱」,他们坚信员工的离职与报酬有很大的关系。
然而事实是——您才是最重要的,您比任何一个人都有更大的权
力来留住最佳员工!为什么?因为(上述)那些驱动员工满意与忠诚
的因素多在您的掌握之中:有意义、具挑战性的工作、学习成长的机
会、好的工作环境、受到肯定和尊重……
但是,当您还是意外地收到了某位关键人才的离职申请时,是否
决定马上找他(她)谈谈?如何才能让他(她)坦诚地说出离开的原
因?如何表达出对他(她)的重视及希望其继续留任的愿望?当“去
意已决”时,如何正确处理离职员工与公司的关系?面谈收集到的信
息怎样进行整理、使用?
作为一名主管,您是否对上述问题头痛不已?希望接下去的阅读
及练习能有一定的帮助,在您的下属提出离职时,展开适当的离职面
谈。
《离职面谈技巧手册》第一章概述了面谈前的准备工作,包括相
关资料的收集、构思面谈计划;第二章是本手册的核心章节,细致讲
述了在面谈过程中运用说话、提问、倾听等技巧使沟通更加有效,以
及如何应对面谈中可能出现的小“意外”。第三章强调的是,面谈的
结束并不表示任务已经完成,接下来资料汇整、分析总结、思考对策
的工作仍然很重要。
如果您能抽空翻看一下本手册,并灵活实践其中一些要点,相信
能从有效的离职面谈中获益。
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面谈三部曲之一:
第一章离职面谈前的准备
离职面谈前的准备工作往往被忽视,有些主管认为完全可以临场
处理好所有事情。其实这是对面谈工作和离职人员不负责任的表现。
如果准备不足,不仅无法达到离职面谈的目的,还可能出现尴尬的局
面,造成不良影响。
●明确面谈目的
●准备面谈资料
●构思面谈计划
明确离职面谈的目的
挽留人才
在递交辞呈的员工中,有一部分是铁了心要走。他们通常已有了
明确的跳槽计划或求职意向,随时准备离去。因此,对这部分人的挽
留相对困难,有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措
总比什么都不做要好。即使这些挽留的话和举措只是表面的、客套的。
但这样可以尽量稳住他经手的业务或客户,使其在离职之前继续安心
工作,而公司也可以利用这段时间寻求继任者进行交接工作。
还有一部分人却并不是真心想走,或者说对离开的决定仍然犹豫
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不决,如果您真的很在意这些人,通过面谈挽留将很有可能奏效。因
此这部分人是我们挽留的重点。
很多时候,一些员工之所以辞职,并不是薪酬和福利待遇的菲薄,
也不是外界有更好更吸引人的岗位等待他们,而是对公司存在误会与
隔阂。进行面对面、一对一的倾心交谈,可以沟通公司与员工、主管
与下属之间的情感,达到化解矛盾、澄清疑虑、消除误会的目的,争
取员工的回心转意。由于是有针对性的沟通,挽留效果往往比较理想。
核心员工对于企业来说,是所谓的“有
常之士,非常之才”,从“80/20”原理
来看,核心员工通常占企业总人数的 20-30%,
集中了企业 80-90%的技术和管理能力,创造
了企业 80%以上的财富和利润,是企业的灵魂
和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上
主要的争夺对象,“跳槽”的机会最多、可能
性最大。他们一旦“跳槽”,对企业造成的损
失往往难以估量。
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探寻离职原因
如果说入职面谈是向员工打开了一扇关于公司文化和发展图景
的“窗子”,那么离职面谈的任务,就是在员工脑海中完成“关窗子”
的工作。“窗子”里的景色一定不完美,但离职者曾经参与了它的创
造,诚心诚意的沟通会使“离职者”在离职时摆脱许多人、事的干扰,
而具备更客观