文档介绍：十二、管理人员绩效面谈技巧分析
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容,绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节,是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者,不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中,常常强调的是绩效考核的过程和结果,忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节,导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。 
一、绩效面谈的理论分析
通过绩效面谈的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,面谈指导,能帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到企业发展的要求。
   (一)绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍
1. 绩效管理与绩效面谈的概念
绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动。所谓绩效面谈,是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。
2. 绩效管理与绩效面谈之间的关系
绩效管理与绩效面谈两者是相辅相成,相互联系的。通过绩效面谈,可以使员工了解绩效管理,就考核的结果进行沟通,了解员工对绩效评估结果的想法,管理者随时掌握他们的工作状况,加强了绩效管理,使绩效管理发挥其应有的作用。相反得,完善的绩效管理,可以使绩效面谈作好充分地准备,提高绩效面谈的质量。

绩效面谈在绩效管理中具有重要意义。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用管理措施和手段,对人力资源的取得、开发,保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。通过绩效面谈。第一,可以以理服人,达成共识;第二,起着承上启下的作用;第三,可以双向沟通,为未来做好新的目标;第四,激励员工,满足其需要。
    。绩效面谈可以提高绩效评估的工作效率,获得良好的实施效果,发挥员工的素质,提高部门的整体绩效,使人力资源管理规范化、公平化。
(二)企业绩效面谈中中层管理者的特殊地位与作用
 中层管理者在企业绩效面谈中起着承上启下的作用。一方面需要与上级进行沟通,将上级的工作计划、工作目标转达给员工;另一方面与员工沟通好,使工作目标得到员工们的一致性认可,同时把员工的思想和经营理念传递上去。所以在企业的绩效面谈中层管理者具有桥梁的特殊地位。
    二、绩效面谈原则在企业人力资源管理新发展中的实现
   (一) 绩效面谈的原则
在具体进行面谈时要遵循以下基本原则:
     1、融洽气氛的营造。在融洽的气氛,面谈双方就能顺利地进行交流和沟通;相反地,如果气氛比较紧张,那么面谈也就很难继续进行下去。去营造融洽的气氛是很重要的。
2、倾听时不要打岔。只要留心倾听,就会不断有所收获。在面谈过程中时刻提醒自己“谁说的话最多?我是否能真正注意到员工所说的话?”这对某些主管来说颇有些困难,但这样做等于告诉下属:“你要说的比我要说的来得重要!”专注认真地倾听别人谈话。
3、以理服人。有些主管在绩效面谈的时,往往忽视了这一点,他们总是强迫对方接受自己的意见。结果却适得其反。为了避免这一点,就要做到“以理服人”,有道理的东西自然就会服人,对方心悦诚服地接受你的意见。
    4、集中在将来而非过去。这里所说的意思也不是过去的事情全然不谈,绩效面谈的主要目的是为了让员工意识的自身存在的问题,达到通过绩效面谈的方式达到提升绩效的目的,所以面谈的重点应该在将来如何提升绩效,而非秋后算账。
    5、避免与员工发生冲突。我们从实务的经验中也常常发现,一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程,其目的在于反驳对方的批评,因此,面谈的结果不是你输就是我赢!所以,与员工进行面谈时要尽量避免冲突,这才是明智之举。
    6、该结束时立刻停止。这也是面谈过程中很重要的一点,当面谈该结束时,无论进行到什么程度都要结束,否则不但会影响到这一次的面谈效果,还会使对方产生厌恶心理,以至于影响到下一次的面谈效果。
7、以积极的方式结束面谈。面谈结束时,管理者应以积极热情的态度总结一下已讨论并达成共识的事项;给员工一个机会以做出回应、提问、增补其他看法和建议;对员工的参与表示赞赏,强化对未来计划的承诺。
(二)绩效面谈原则在企业人力资源管理中的实现
    人力资源管理的一项重要战略目标是为员工服务,善待员工才能使员工,才能使员工有效地工作,所以必须重视绩效面谈的