文档介绍：第四章绩效管理
第一节绩效考评的方法与应用
第一单元绩效考评的方法
(绩效考评的)效标的含义:指评价员工的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
效标的类别
序号
效标名称
考核侧重点
例如
1
特征性效标
考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特征。
考量员工是怎样的一个人,而不是他是否能完成上级交付的任务。
很容易设置,但不是非常有效的绩效衡量指标,因为人格特征与工作绩效没有直接关系。
忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。
2
行为性效标
侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”;
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
商业大厦的服务员或保安是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度,对公司影响很大。
3
结果性效标
侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”
最常见的问题是若干质化指标难以量化。
律师的结案数或医师的诊病人数。
打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果,还可用“每千字差错率”测量其工作质量。
绩效考评方法的种类(按照所选择的效标不同)
序号
考评方法(4种)
包括
1
品质主导型
书中没有专门介绍
2
行为导向型(10种)
主观考评方法(5种)
排列法
选择排列法
成对比较法
强制分配法
结构式叙述法
客观考评方法(5种)
关键事件法
强迫选择法
行为定位法
行为观察法
加权选择量表法
3
结果导向型(6种)
目标管理法
绩效标准法
短文法
直接指标法
成绩记录法
劳动定额法
4
综合型(4种)_
图解式评价量表法
合成考评法
日清日结法
评价中心法
各种绩效考评方法对比(一)
一、行为导向型
绩效考评方法
性质
概念
优点
缺点
适用范围
结构式叙述法
行为导向型主观考评的方法
采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法
考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
该法简单易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。
本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣;
是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
强迫选择法(强制选择业绩法)
行为导向型的客观考评方法
是一种定量化考评。
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了“中性的”描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。
在使用过程中,易使考评者试图揣测哪些描述积极的,哪些描述是消极的。
难以在人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格后,将其交给人力资源管理部门或直接上级,
不但可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
常与“强制分配法”结合使用。
最终的考评结果不会反馈给个人。
各种绩效考评方法对比(二)
二、结果导向型
绩效考评方法
概念
优点
缺点
适用范围
短文法(书面短文法、描述法)
亦称书面短文法、描述法.
一、由被考评者写短文
二、或考评者写短文。
由考评者撰写绩效考评的报告,迫使考评者讨论绩效的特别事例,从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
由于考评者以事例说明员工的表现,而不是使用评级量表,也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
最大问题是:由考评者为每个员工写一篇独立的短文,所花费的时间和精力太多、太大。
仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策,使它适用范围很小。
由被考评者自己撰写考评短文,虽然节省了上级主管的时间,但又受到了个人写作能力的限制,表述不清或文过饰非。局限性较大。
在下属众多的情况下无法完成;
仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策,使它适用范围很小。
成绩记录法
由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上;
由其上级主观验证这些成绩是否真实准确;
由外部专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的绩效进行评价。
该方法具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结