文档介绍：门店管理门店店长的五“力”基本素质无论是商超还是专卖店的店长,都需要五个最基本的素质,也就是五个最基本的“力”, 这样才能适应店长的职位要求, 领导中基层管理人员或者店员开展工作。一、眼力店长应具备高瞻远瞩的眼光,看透全局和前景的洞擦力。如果只看眼前, 固步自封, 很难做出正确的战略决策和规划, 细节虽然决定成败, 但如果战略失误, 就会预先决定生死啦。另外, 店长的眼力还在于识人, 确定录入人选、选拔基层干部, 合适不合适, 就需要店长具备识人知人善任的眼力界。二、说服力店长的口才,是最重要的素质之一。对外交流应酬,对内管理培训, 没有一个很好的口才, 没有准确的表达和左右逢源的太极功夫,很难胜任。特别是现在的零售终端,基层人员多事 90 后,如何掌握他们的心理, 并且利用他们的心理和行为特点管理他们, 使他们产生最大化的生产力, 这是店长很大的挑战。另外, 零售终端, 顾客投诉, 管理部门的例行或非常规检查, 特别是具有中国特色的部门检查,没有一点的口才和交际能力,很难胜任。三、身体力行店长不但要说,还要做,要求员工八点到,自己就不能八点零一分到。要求下属把工作做到什么程度, 首先自己应该具备做到这种程度的能力。虽然由于年龄或者体质原因, 或快或慢, 或多或少, 但这不重要, 重要的是你能够做到,这个能够是曾经或者有条件的完成,但必须能够达到才行。四、动手能力眼高手低,是一些店长的通病,自己不是唐僧,但基本希望手下都是孙悟空, 这样的店长要么世袭制要么马屁制, 但肯定不是白手起家性的。一个称职的店长,应该可以胜任超市前台的任何部门, 当然, 这里说前台, 因为后勤的电工水工或者网络, 这个术业有专攻, 可以略懂,其他的,还是拔尖比较好。五、脚力为什么说脚力重要,因为店长的主要工作环境在店内,不是办公室也不是酒桌, 所以, 店长应该把一天主要的精力和时间放在卖场内,, 多走走多看看, 这样才能第一时间发现问题而不是流于表面, 督查员工而不是仅凭好恶。只有充分了解基层了解第一手资料, 才能做出正确的决策。门店应该这样留住员工! 前几天见到一位连锁超市的老板,给我讲了一件事情说,之前招聘了一个员工,觉得很不错,于是作为重点培养,并把他外送培训,结果, 培训回来不久, 这个员工就离开了这家公司, 自己在附近与人合开了一家同样的门店, 成为最为直接的竞争对手。这个老板很感觉到无奈, 觉得自己培养了一个员工, 成为了他人嫁衣不说, 还成了竞争对手,自此以后,他再也不做员工培训的事情。老板边说边诉苦,边问我有什么留住人的良招。我没有马上回答, 于是详细了咨询了一下, 这家门店的给员工的待遇、企业倡导什么不倡导什么以及日常培训等等内容。老板都一一作了回答, 听完老板回答,企业应该从下面几个方面入手解决: ,尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景和使命。愿景和使命是能够催人奋进, 给人憧憬与梦想,激励着员工的成长。很多老板认为愿景和使命太虚了, 觉得不重要, 不如我直接做销售来得实在实惠。其实不然。如果一个企业比作人的话, 哈佛大学曾做过一个著名的实验, 在一群智力与年龄都相近的青年中进行了一次关于人生目标的调查,结果发现: 3% 目标清晰长远,成为了社会各界精英; 10% 目标清晰但短期,各行业成功人士; 27% 无目标,结果成绩与业绩平平,平庸无事。企业不也正是如此吗? 基于愿景, 形成战略目标计划, 并将目标进行分解, 从公司、部门到个人, 以将企业目标与个人目标相互匹配, 以形成员工的凝聚力,达成公司与个人目标的实现。,打造具有人性化的企业文化。企业文化必须符合基本的人性特点。我们看到很多企业仅有表面化的口号, 没有形成真实与落地的文化, 这些文化还经常让员工感觉与员工个人没有关系。比如我们经常提到海底捞, 强调亲情和家的企业文化, 就贯彻了员工的生活、工作的各个部分, 让员工具有强烈的归属感, 从住宿条件、食堂伙食、交通设施等等, 都让员工觉得在公司工作就像在家里, 这自然可以促进员工对企业的认同, 提升员工企业地位, 建立员工对企业的归属感和职业的自豪感,促进员工成长。而我们的很多企业为什么总是把企业文化填在墙上、挂在嘴巴上就叫企业文化,就是不见老板有实际行动,这还能叫企业文化吗? 第三,建立全面的培训体系。一般企业的培训体系构建,包括了不同职位层级的课程体系, 培训管理制度、培训师建立与管理制度等等。课程体系, 又是重中之重, 包括了通用职能、职位专业技能、综合管理技能等等,如在通用额课程中,应有对员工的职业心态、职业道德等进行培训,让员工具有基本的职业道德精神和素养。同时, 作为员工, 不要总是考虑企业为你提供了什么, 而要叩问一下自己能够为企业提供什么。实际上,培训体系必须切