文档介绍：人力资源规划制度
管理之光
二零零 XXX 年 XXX 月
第一章总则
第一条适用范围
本规划方法适用于xxxxxXt限公司（以下简称公司）。
第二条目的
人力资源规划是 xxx 有限公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源
管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条原则
（一）可行性
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结
合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方
面：即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新
科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯
改变等。
（二）一致性
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划
应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源
规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划
相一致。
第二章人力资源规划的内容
第四条人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体
计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算
安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培
训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是
指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬
结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限
人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
表1 人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划-不确定/不稳定
长期规划-确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技木条件飞速艾化
渐进的社会、政治、技木变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章人力资源规划的编制
第七条公司要有一套科学的人力资源规划，