文档介绍：公司薪酬体系设计(参考版)1
薪酬管理
——公司薪酬设计(一)总则
第一条：目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条：薪酬体系构建基本原则
(1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
(2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
(3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬 (在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的)。
(4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
(5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了谢谢观赏
解其工作与薪酬间的因果关系。
（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
第三条：依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
（二）薪酬体系
第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
（三）薪酬结构
第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职
称、执业资格津贴;
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
（四）固定工资
（五）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（六）基本工资：每月X元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（七）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为X元/年.
（八）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第二条：浮动工资
（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支
第三条：附加工资
1:附加工资二四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
2 :附加工