文档介绍：调薪！调薪！调薪！年中调薪「3 步法」！
每年年中，调薪都是不少 HR 们面临的一件大事。
为帮助 HR 们更有效掌握好调薪，接下来我通过三个步骤说明：调
薪依据、调薪数据管理、预算管理。
第 1 步：调薪依据
调薪之前，HR 首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要
调薪? 接下来才是应该调多少的问题。
调薪依据于对企业的内部和外部两方面因素的分析，先看内部因
素。
企业业务战略
企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶
段，企业的薪酬战略可以分为三种：
1. 市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够
充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。
2. 市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，
需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。
3. 混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，比如：
在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策
略。
只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施
调薪这个问题。
比如，如果你所在的企业正处于业务快速增长时期，迫切需要以优
厚的薪酬政策来吸引人才的加盟。
企业成本和效益
所有的业务战略说白了就是为了一个终极目的，所有的老板也只关
心这一个问题：如何增加企业利润？
而实现这个终极目标的所有手段归纳起来无非有两种：增加收入或
降低成本。
员工薪酬是企业运营成本的一部分，调薪直接影响着企业来年的利
润额。按照我国现行的劳动法，员工薪水一旦调上去了，将来再降下来
可是很困难的一件事。
基本工资的增长除了带来员工工资成本的上升，还会带来附加的以
基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加，比如年度奖金和保
险。
因此，除了考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。
因此，在向老板建议调薪之前，HR 自己需要先算一笔账，计算一
下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。
企业整体薪酬战略
很多公司实施了全面薪酬战略。所谓全面薪酬，就是说员工从企业
得到的不光是到手的工资这一部分收入，还包括短期激励（奖金）、长
期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现
金和非现金形式的薪酬工具。
虽然调薪调的是员工工资这部分。但是，HR 需要把调薪放到整体
的薪酬战略下来考虑。
比如，企业未来准备实施一项新的员工福利政策，会带来一定的员
工人工成本的上升，在总体人工成本预算恒定的前提下，年度调薪的预
算将会一定程度地缩水。
除了上述内部因素之外，调薪还要考虑下列外部因素。
当地经济发展水平
任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过
去 20 多年里，中国经济高速发展，GDP 一直在高位运转，因此，曾经
中国企业的员工们也习惯了每年以两位数的比例的工资增长比例。
但是，从 2013 年开始，中国的 GDP 增长逐年下降，相应的，薪
酬市场的增长也开始减缓，其结果就是：很多企业的整体年度调薪比例
下降到 5-6%的区间，除此以外，还有大量企业在过去一年或几年中冻
结了本企业的年度涨薪计划。
市场同行的薪酬增长
市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。
假如你所在行业的竞争对手们明年都纷纷涨薪，而你按兵不动或者
涨薪比例远低于市场，在没有其他的薪酬措施改革的前提下，这样做可
能带来两个后果：
第一，一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。
第二，你将变得难以吸引市场优秀人才，对保留企业自己的优
秀人才的难度也会加大。
这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理
中有一个很重要的概念叫市场定价，也就是岗位薪酬水平和年度薪酬涨
幅都参照市场制订，薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。
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