文档介绍：优势 360 度考核强调工作或完成任务的过程,注重中间付出的行动细节, 而不单纯是强调结果。各个评价主体之间设置了不同的权重,在统计的过程中减少了偏差和偏见的可能性。 360 度考核法收集的信息是从多方面收集的,比较全面,信息的质量比较好,光由领导考核会受到个人阅历和经验产生偏见误差,即使没有偏差,也容易使员工产生误解,甚至会引起上下级关系的紧张。可以帮助员工提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划。 kpi 考核使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。达到了真正的可量化指标考核,主要是以制定的业绩目标为大方向进行考核目标明确,有利于公司战略目标的实现。劣势 360 度绩效考核使员工做决定时更多地关注人际关系,而不是业务。成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。不同评价者的评价尺度不一,不同部门员工素质不等,对考核要素的理解程度也不同,由此造成评分上的差距较大。是一种不可量化的考核,所以考核形式大于考核目的,员工能力不一定能得到很好的展现,影响分偏高。 KPI 更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段, 是很难界定的。 KPI 会使考核者误入机械的考核方式,过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。对于一些不可抗拒因素引起了绩效下降,不仅不能提高员工的工作积极性,反而会打击部分人员的工作热情。并不是针对所有岗位都适用(例如:客服部不能考核到每个员工的具体业绩,无法起到激励员工的作用)。调整次数多而繁杂。KPI 本来就是以结果为导向的,而且是短期内的目标,每一阶段的目标都要随企业发展的不同阶段时时调整的。关键指标必须符合 SMART 原则:具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性,而我们的绩效考核除了达到了可达性和具体性,其他的都很难判断是否真正达到了,所以在分值上,除了销售目标,其他的不见得是真正真实的。