文档介绍：时间：2021年12月6日
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建立和完善绩效管理和奖惩制度
本文是策划频道为大家整理的《建立和完善绩效管理和奖惩制度》，供大家学习参考。
完善绩效管理制度思考
建立和完善绩效管理和奖惩制度第一篇
完善绩效管理制度思考
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理的核心问题是绩效。绩效管理的目标除了缓和各种冲突、建立和维护社会公共秩序外，还包括提高管理效率与能力，提高服务质量和社会公众满意程度，加强与改善公共责任机制等方面。绩效管理是实现公共管理绩效和服务的有效途径，通过深化顶层设计、开发组织潜能、运用激励策略、实行公众参与等方式来实现。在绩效管理中既要考量组织绩效，又要考量个人绩效，促进组织和个人的全面发展。
绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对工作人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及工作人员的综合素质的全面检测、考核、分析和评价，以此充分的调动工作人员的积极性、主动性和创造性，不断改善工作人员的行为，提高工作人员素质，同时挖掘其深层潜力的行动过程。组织在发展战略既定的前提之下，遵循目标管理原则来构建的绩效管理体系，这样就更容易调节和带动起全体工作人员的积极性，组织的管理效率就会明显的提高。
一、绩效管理的理论基础
（一）价值理念是以人为本
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党的十八大指出，“以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准”。党的十八大把促进人的全面发展写入中国特色社会主义道路，既是对科学社会主义核心原则的继承，也符合当前中国社会主义初级阶段的实际情况。
马克思认为人的全面发展的内涵，主要包括人的劳动活动、劳动能力、社会关系、自由个性和人类整体的全面发展。人的全面发展是马克思主义哲学的核心内容，它从历史唯物主义的角度来研究人的需求问题的，指出人的需求是生产的内在要素，是一切实践活动的驱动力，也正是实践活动促进了社会发展。
美国心理学家亚伯拉罕〃马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出马斯洛需求层次理论，该理论从心理学角度将需求分为五种：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需求所组成，各种需求之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需求与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
（二）内在动力是激励机制
在社会管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不
断发展的目标。需求满足能够激励人们充分发挥主观能动性，激励机制是提高组织和个人绩效的内在动力。激励机制，是指从制度上对人的激励行为予以规范，通过程序化、信息化、制度化、规范化的操作，挖掘人的一切内在潜力，激发人的活力。激励机制服务于绩效管理的全过程。
（三）绩效管理是系统工程
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1、绩效管理是组织文化
组织文化体现了组织核心价值观。组织文化是群体文化，只有群体所有成员接受的文化才是真正的组织文化。组织文化具有时代性和创新性，组织文化建设必须与时俱进，以体现时代前进方向。在公共管理和公共服务过程中，组织成员是组织文化的倡导者和宣传者。组织文化要发挥其启发和增强个人自我约束、自我控制的意识和能力的作用，必须建立一套与组织文化核心价值观、使命、愿景相匹配的绩效管理系统。绩效管理结果体现了组织文化实现的最终成果。
2、绩效管理是长效机制
绩效管理的过程是一个长期、持续的过程，而且地推行过程中存在不可预见的不稳定因素。绩效管理任务逐渐精细化的过程中，需要根据工作实际和发展需要不断调整绩效管理的重心、目标、方法。在运行过程中发现的各类问题，需及时进行优化，以期达到组织的预定战略目标。
3、绩效管理是协调联动
绩效管理实现组织需求与个人需求的有效结合，管理者和员工共同参与目标的完成过程，使组织目标和个人目标达到一致。绩效管理各个环节相辅相承，重点强化绩效反馈机制和问责机制。在配套法律制度保障下，组织内部部门和个人之间需要密切配合。
二、绩效管理指标设计原则
由于公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，在绩效管理的过程中还会受到多种因素的制约。组织战略目标清晰具体，但在绩效指标层层分解落实到个人的时候，就需要根据实际情况，综合管理学、经济学、心理学、法学、统计学等知识背景统筹设计、因地而宜、因人而宜。
时间：2021年1