文档介绍：国企薪酬改革- 国企改革- 管理咨询为帮助央企、地方国企、集体企业、事业单位利用现行政策深化改革,谋求发展;帮助企业通过改制重组业务、重塑机制,提升管理,对接战略投资者, 谋求上市; 帮助民营企业更好的对接国有企业, 设计更好的对接路径, 红海咨询结合国企改革重组政策要求, 为企业集团提供国企薪酬改革的咨询方案。以下是做好国企薪酬改革的几个建议: (一) 做好工资分配制度改革的系统性工作。国有企业工资分配制度改革不是简单地就分配论分配, 改革是个系统工程。国有企业在工资分配制度改革前,一定要做好整体规划和设计,明确改革的思路和方向, 明确改革的主要内容及基本要求; 在工资分配制度改革过程中, 一定要做好配套体系的建设, 加强系统集成, 形成合力; 在工资分配制度改革结束后, 还要加强培训和灌输, 保证方案的有效执行和落地。一个以工资分配制度为中心的配套的、系统的人力资源系统, 才能有效支撑企业人力资源目标和发展战略目标的实现。国有企业工资分配制度改革要做到系统性、集成性, 必须站得高、看得远, 统筹兼顾, 系统设计, 防止出现“按起葫芦浮起瓢”的情况, 为此, 需要处理好如下四类关系: 一是企业工资分配制度体系与企业发展战略、管控模式、业务流程、组织机构、部门职能、定岗定编、工作分析、岗位评价、职位体系、考核体系等的关系。二是集团公司机关工资分配制度体系与所属单位工资分配制度体系之间的关系。三是集团公司所属各单位之间工资分配制度体系的关系, 包括行业之间、单位之间工资分配关系等。四是集团公司所属各单位内部工资分配制度体系的关系, 包括不同类人员之间工资分配制度体系的关系等等。(二) 积极推行分类薪酬管控, 分类设计薪酬体系。国有企业工资分配管理需要按照企业内部行业不同、人员类别等的不同分类确定集团公司对所属单位的薪酬管控模式和具体工资分配方案。从薪酬管控模式上, 对完全市场化的所属企业可以采用相对宽松的薪酬管控, 采用工资总额预算管理办法, 建立工资总额与效益挂钩的办法, 适当放开工资总额管控,通过行业工资指导线进行宏观调控; 对于半市场化的所属企业, 薪酬管控可适当趋严, 采用工资总额预算管理办法和核批制相结合的办法, 鼓励其拼搏市场, 又要激励其服务集团; 对于完全内部化的所属企业, 薪酬管控需要相对严格,采用工资总额核批制,按“两同步”的原则, 严格其工资总额的提取和使用。从薪酬制度分类设计上, 需要按照企业内部员工层级、类别等的不同分类设计工资分配方案。比如中层管理人员可采用年薪制、特殊人才可采用协议工资制或股权激励制、管理人员可采用岗位绩效工资制或岗位薪点工资制、技术人员可采用能力工资制、一线操作人员可采用计时计件工资制、研发人员可采用项目工资制、销售人员可采用销售提成工资制、辅助人员可采用市场价位工资制等等。(三) 保持改革方案具有必要的弹性和灵活性。国有企业工资分配制度改革要分门别类、分类设计, 有些方案需要相对固化下来, 比如日常性的跨部门核心业务流程、部门基本核心职能及岗位基本核心职责等; 有些方案设计则不能僵化, 要具备一定的前瞻性、柔性、灵活性和弹性, 要建立方案自我优化、自我调整、自我完善的调整优化机制, 保证改革方案能够与时俱进,跟上企业改革发展的步伐。(四) 构建“双通道”发展体系, 逐步消除等级观念。所谓“双通道”职业生